结论：岗位不挣钱本身不是法定的直接换岗理由，但能否申请换岗需结合具体情况判断，主要取决于劳动合同约定、公司规章制度以及是否存在法定换岗情形。

1. 劳动合同约定优先
   若劳动合同中明确约定了岗位调整的条件（如“公司可根据经营需要调整员工岗位”），且该条款不违反法律强制性规定（如未排除劳动者合法权益），则公司有权依据合同调整岗位。此时，员工以“岗位不挣钱”为由申请换岗，可能缺乏合同依据，公司有权拒绝。
   建议：若合同中有类似条款，可尝试与公司协商，强调个人发展需求或岗位匹配度，而非单纯以“挣钱”为目的，增加协商成功率。

2. 公司规章制度是否合法
   若公司通过民主程序制定了规章制度（如《员工手册》），并明确规定了岗位调整的条件（如“连续X个月绩效不达标可调岗”），且该制度已向员工公示或告知，则公司可依据制度调岗。此时，员工需证明“岗位不挣钱”与制度中规定的调岗条件无关，否则可能难以主张换岗。
   建议：若公司制度存在不合理之处（如未公示、未经过民主程序），可提出异议；若制度合法，可尝试通过提升绩效等方式满足调岗条件。

3. 法定换岗情形
   根据《劳动合同法》及相关规定，以下情形下公司可单方调岗，员工需配合：

   • 医疗期满后不能从事原工作：员工因病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的，公司可调整岗位；
     
   • 不能胜任工作：员工经培训或调岗后仍不能胜任工作的，公司可再次调岗；
     
   • 客观情况重大变化：如公司搬迁、部门撤销等导致原岗位不存在的，公司可协商调岗。
     注意：若“岗位不挣钱”属于公司经营策略调整（如缩减低利润业务），但未达到“客观情况重大变化”的程度，员工可能难以主张法定换岗权。
     建议：若符合法定情形，可要求公司出具书面调岗通知，并保留相关证据（如医疗证明、绩效评估报告等）；若不符合，可拒绝调岗并主张原岗位权益。

4. 协商换岗的可行性
   即使无法定或合同依据，员工仍可与公司协商换岗。协商时需注意：

   • 明确换岗条件：如新岗位的薪资、职责、工作地点等是否可接受；
     
   • 书面确认：若协商成功，务必要求公司出具书面调岗协议，避免口头约定引发纠纷；
     
   • 拒绝不合理调岗：若公司调岗具有侮辱性、惩罚性或降低薪资等不合理情形，员工可拒绝并主张权益。
     建议：协商时保持理性，以“个人发展”“职业规划”等合理理由提出申请，增加公司接受的可能性。

总结：岗位不挣钱本身不是换岗的直接依据，但可通过合同约定、公司制度、法定情形或协商等方式争取换岗机会。若公司拒绝换岗，员工需评估是否继续履行原合同或通过法律途径解决。如有具体问题，可进一步向我咨询。