结论前置：试用期过后若员工被评估为不合格，用人单位和劳动者均需依法依规处理。用人单位应确保处理程序合法、理由充分，并尽可能通过补救措施维持劳动关系；若无法改善，则依法终止合同。劳动者则应了解自身权益，积极沟通并争取合理结果。
从用人单位角度
明确告知不合格原因：
- 用人单位应以书面形式，清晰、具体地向劳动者说明判定其试用期不合格的原因，并提供相应的证据或数据支持。例如，根据销售业绩统计、客户满意度调查等数据，客观公正地评价劳动者的工作表现。
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但这一解除必须基于明确、合法的录用条件，且用人单位需承担举证责任。
遵循法定程序：
- 用人单位应在试用期届满前以书面形式通知劳动者解除劳动合同，说明原因，并告知劳动者享有的相关权利。通知应有效送达劳动者本人，若无法直接签收，可采用挂号信、快递等有回执的方式。
- 注意事项：解除劳动合同无需支付经济补偿，但须确保解除程序的合法性，包括提前通知、结算工资、办理离职交接等。
提供补救措施（酌情）：
- 在可能的情况下，用人单位可考虑为劳动者提供培训、调整岗位等补救措施，以帮助其提升能力、适应岗位要求。这有助于维护劳动关系的稳定，体现用人单位的人文关怀。
- 示例：若劳动者在销售岗位上业绩不达标，但表现出良好的沟通能力和学习态度，用人单位可提供销售技巧培训或调整至客户服务岗位。
完善招聘与考核机制：
- 用人单位应对此次试用期不合格情况进行深入分析，审视招聘环节是否存在问题，如岗位要求是否明确、招聘渠道是否精准、面试评估是否全面等。
- 同时，应检查试用期考核标准和流程是否科学合理，以便及时改进完善，避免后续类似情况的频繁发生。
从劳动者角度
了解具体原因：
- 劳动者应礼貌且诚恳地向直属上级或人力资源部门询问被判定不合格的具体依据和详细表现情况，如工作任务完成度、工作技能掌握程度或团队协作等方面的问题。
- 示例：若被告知是业绩不达标，应进一步询问具体的业绩指标和实际完成数据的差距，以及可能的改进方向。
争取补救机会：
- 若确实存在不足，但认为自己有能力改进，劳动者可向公司提出给予一定的补救期限或培训机会，以提升能力达到岗位要求。
- 建议：可制定详细的提升计划，包括学习计划、请教对象等，并向公司展示改进的决心和信心。
维护劳动权益：
- 若认为公司判定不合格的理由不充分或存在不合理之处，劳动者应查阅与公司签订的劳动合同、员工手册等文件，了解试用期考核的具体规定。
- 行动：如公司的判定违反了相关约定，可与公司进行协商沟通；协商不成的，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
总结经验教训：
- 无论最终结果如何，劳动者都应对这段试用期经历进行复盘，分析工作中的优点和不足，为未来求职和职业发展积累经验。
- 思考方向：考虑是否需要进一步提升专业技能、改善工作态度或加强团队协作能力等。
特殊情况处理
- 延长试用期：若双方协商一致，且延长后的试用期总期限不超过法定上限（劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的，不得超过六个月），可以延长试用期进行再次评估。
- 调整岗位或职责：若劳动者在原岗位上不合格，但在其他方面有能力和潜力，用人单位可与劳动者充分沟通并征得同意后，调整其岗位或职责。
温馨提示：试用期过后的不合格处理涉及双方权益，建议用人单位和劳动者均保持冷静、理性，依法依规处理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。