结论：在劳动仲裁中，若存在混合用工的情况，劳动者可以要求认定与劳动合同签约公司的劳动关系，同时也可以将关联公司列为被申请人或第三人，具体取决于实际用工管理、经济从属性等因素。以下从不同角度详细分析：

一、法律依据与基本原则

1. 《劳动合同法》第7条：劳动关系自用人单位用工之日起建立，核心是“用工事实”。这意味着，即使劳动者与某公司签订了劳动合同，但如果实际用工管理、经济从属性等指向另一关联公司，劳动者也有权要求认定与该关联公司的劳动关系。

2. 《关于确立劳动关系有关事项的通知》：该通知明确了劳动关系的认定条件，包括主体适格、接受管理、业务组成等。在混合用工的情况下，需结合这些条件综合判断劳动关系的归属。

二、认定劳动关系的核心要素

1. 实际用工管理：劳动者受哪一方公司的规章制度约束，工作内容由哪一方安排，是判断劳动关系的重要依据。例如，若劳动者虽与A公司签订劳动合同，但实际在B公司工作，受B公司管理，则更可能认定与B公司存在劳动关系。

2. 经济从属性：报酬支付方通常认定为雇主，但需结合其他证据（如社保缴纳情况）综合判断。若工资由关联公司发放，但劳动者并未接受该公司的管理，则不能仅凭工资发放情况认定劳动关系。

3. 工作内容关联性：劳动成果归属于哪一方公司或共同受益，也是判断劳动关系的重要因素。若劳动者的工作成果直接归属于关联公司，且该关联公司对劳动者的工作有实质性管理，则劳动者有权要求认定与该关联公司的劳动关系。

4. 劳动者主观认知：劳动者明确知晓并同意与哪一方建立劳动关系，需有证据支持。若劳动者入职时仅与签约公司签订协议，但实际在关联公司工作，且对此知情并同意，则可能影响劳动关系的认定。

三、典型场景分析

1. 交叉用工：若劳动者被派至关联公司工作，但工资仍由签约公司发放，此时需审查关联公司是否对劳动者进行实质性管理。若关联公司直接安排工作、进行日常管理，则劳动者有权要求认定与关联公司的劳动关系。

2. 共享员工：在共享员工的情况下，若原劳动合同未解除，且新用工管理权归属不明确，劳动者可要求确认与签约公司或实际用工的关联公司的劳动关系，具体取决于哪一方对劳动者进行实质性管理。

3. 集团内部调动：若劳动者在集团内部多家公司轮流使用，但未办理正式调动手续，且原公司仍保留劳动关系，劳动者可主张与原公司存续劳动关系。但若调动经劳动者同意，且新公司对劳动者进行实质性管理，则可能认定与新公司的劳动关系。

四、举证责任与争议处理建议

1. 举证责任：劳动者需提供基础证据（如工牌、考勤记录、银行流水等），证明存在用工事实。用人单位反驳时需提供反证（如借调协议、代发工资委托书等），证明实际用工主体另有他人。

2. 争议处理建议：

   • 协商优先：尝试与签约公司和关联公司协商，明确劳动关系归属，避免纠纷。
   • 证据固定：保存劳动合同、工资单、工作指令等关键材料，以备不时之需。
   • 法律救济：向劳动仲裁机构申请确认劳动关系，必要时提起诉讼。在申请仲裁时，可将签约公司和关联公司列为共同被申请人或第三人，以便全面维护自身权益。

五、风险防范措施

1. 企业层面：

   • 规范关联公司间用工协议，明确责任划分。
   • 统一管理制度，避免多头指挥，减少劳动纠纷风险。

2. 劳动者层面：

   • 入职时要求签订书面合同，明确用人单位和劳动关系归属。
   • 定期核对工资发放主体与社保缴纳情况，确保自身权益不受侵害。

总结：在劳动仲裁中，混合用工情况下劳动关系的认定需综合考虑实际用工管理、经济从属性、工作内容关联性和劳动者主观认知等因素。劳动者有权要求认定与签约公司或关联公司的劳动关系，具体取决于哪一方对劳动者进行实质性管理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。