混同用工场景下，劳动关系的认定并不绝对局限于签订劳动合同的公司，而是需要结合实际用工管理、劳动者意愿及利益归属等多重因素综合判断。以下从不同角度为您详细分析：

一、法律依据与基本原则

1. 《劳动合同法》第7条：劳动关系自用人单位用工之日起建立，核心是“用工事实”。这意味着，即使没有书面劳动合同，只要存在实际用工行为，就可以认定劳动关系。

2. 《关于确立劳动关系有关事项的通知》：需满足三个条件，即主体适格、接受管理、业务组成。这进一步明确了劳动关系认定的标准。

3. 司法实践原则：

   • 实质重于形式：关注实际用工行为而非书面合同形式。在混同用工场景下，这一点尤为重要。
   • 保护劳动者权益：倾斜保护弱势方，防止企业通过关联关系规避责任。

二、认定劳动关系的核心要素

在混同用工场景下，认定劳动关系需综合考虑以下要素：

1. 主体适格性：用人单位和劳动者均需具备合法资质。

2. 实际用工管理：劳动者受哪一方规章制度约束，工作内容由哪一方安排，是判断劳动关系的关键。例如，若劳动者虽与A公司签订劳动合同，但实际由B公司进行日常管理、安排工作，则更可能认定与B公司存在劳动关系。

3. 经济从属性：报酬支付方通常认定为雇主，但需结合其他证据（如社保缴纳情况）综合判断。

4. 工作内容关联性：劳动成果归属于哪一公司或共同受益，也是判断劳动关系的重要因素。

5. 劳动者主观认知：劳动者明确知晓并同意与哪一方建立劳动关系（需有证据支持）。

三、典型场景分析

1. 交叉用工：如甲公司员工被派至乙公司工作，工资由丙公司发放。此时，若乙公司直接安排工作、进行日常管理，则更可能认定与乙公司存在劳动关系。

2. 共享员工：如丁公司与戊公司通过协议共享员工，但未明确劳动关系归属。此时，需审查原劳动合同是否解除、新用工管理权归属等关键事实。

3. 集团内部调动：如己集团下属多家公司轮流使用同一员工，未办理正式调动手续。此时，若调动未经劳动者同意且原公司仍保留劳动关系，可主张与原公司存续劳动关系。

四、举证责任分配

• 劳动者：需提供基础证据（如工牌、考勤记录、银行流水等），证明存在用工事实。
• 用人单位：反驳时需提供反证（如借调协议、代发工资委托书等），证明实际用工主体另有他人。

五、法律建议

1. 对于劳动者：

   • 入职时要求签订书面合同，明确用人单位。
   • 定期核对工资发放主体与社保缴纳情况，确保自身权益不受侵害。
   • 如遇混同用工情况，及时收集并保存相关证据，以便在发生纠纷时维护自身权益。

2. 对于用人单位：

   • 规范关联公司间用工协议，明确责任划分。
   • 统一管理制度，避免多头指挥，减少劳动纠纷的发生。
   • 如需进行混同用工，应提前与劳动者协商一致，并明确劳动关系归属。

结论：混同用工场景下，劳动关系的认定需穿透表象，以“实际用工”为核心标准。在证据充分的情况下，法院倾向于保护劳动者合法权益，判定对劳动者实施实质性管理的公司为用人单位。因此，不能仅凭劳动合同来认定劳动关系，而应综合考虑多重因素。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。