有劳动合同的情况下，依然可以认定混同用工。下面我从几个方面为你详细解释：
一、混同用工的定义与认定
混同用工，通常指的是两个或两个以上的用人单位对劳动者进行共同管理、使用，导致劳动者的劳动关系难以明确区分的情况。在认定混同用工时，法院或仲裁机构会综合考虑多个因素，包括但不限于：
劳动合同签订情况：虽然劳动者与某一用人单位签订了劳动合同，但如果实际上劳动者同时为多个用人单位提供劳动，且这些用人单位之间存在关联关系（如母子公司、兄弟公司等），或者存在共同管理、使用劳动者的情况，就可能构成混同用工。
工资支付情况：如果劳动者的工资由多个用人单位共同支付，或者由关联公司支付，这也是认定混同用工的一个重要线索。
工作安排与管理：劳动者是否同时接受多个用人单位的工作安排和管理，如考勤、工作考核等，也是判断混同用工的关键因素。
二、有劳动合同对混同用工认定的影响
有劳动合同并不意味着就不能认定混同用工。劳动合同只是劳动者与用人单位之间建立劳动关系的一种书面证明，但它并不能完全反映劳动者的实际工作情况。在实际操作中，即使劳动者与某一用人单位签订了劳动合同，但如果实际上劳动者同时为多个用人单位提供劳动，且这些用人单位之间存在混同用工的情况，那么法院或仲裁机构依然会根据实际情况来认定混同用工。
三、混同用工的法律后果
如果认定存在混同用工的情况，那么劳动者有权要求所有参与混同用工的用人单位承担连带责任。这意味着，劳动者可以向任何一个或多个用人单位主张工资、加班费、经济补偿等权益，而这些用人单位需要共同承担这些责任。
四、建议与注意事项
保留证据：如果你怀疑自己遭遇了混同用工，那么一定要保留好相关证据，如工资条、考勤记录、工作安排等，以便在需要时证明自己的主张。
及时咨询：如果你对混同用工的认定或法律后果有疑问，或者认为自己遭遇了混同用工，那么建议及时向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议。
维护权益：在确认存在混同用工后，要勇敢维护自己的合法权益，不要因为害怕或顾虑而放弃主张自己的权益。
总之，有劳动合同并不妨碍混同用工的认定。如果你对这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。