在混同用工的情况下，用人单位的认定确实是一个相对复杂且需要细致分析的问题。以下是对混同用工中用人单位如何认定的详细解答：
一、混同用工的定义
混同用工通常指的是实际控制人为同一人或具有关联的两个或多个用人单位，同时与同一劳动者存在劳动关系的用工情况。这种用工模式可能表现为多家关联公司对同一劳动者进行交替或同时用工，导致劳动关系的认定变得复杂。
二、混同用工中用人单位的认定标准
建立劳动关系的合意：
- 劳动者与用人单位之间应存在建立劳动关系的明确合意，这通常通过劳动合同来体现。然而，在混同用工的情况下，劳动者可能与多家关联公司都签订了劳动合同，或者并未与任何一家公司签订明确的劳动合同。此时，需要综合考虑其他因素来判断劳动关系的归属。
用人单位对劳动者的管理：
- 劳动者是否接受用人单位的指挥、监督和管理，是判断劳动关系的重要依据。在混同用工中，如果劳动者同时接受多家关联公司的管理，那么需要进一步分析哪家公司对劳动者的管理更为直接和具体。
劳动报酬的发放：
- 劳动报酬的发放主体也是判断劳动关系的重要参考。在混同用工中，劳动者的工资可能由多家关联公司共同或交替支付。此时，需要分析工资支付的规律性和稳定性，以及哪家公司对劳动者的工资支付承担主要责任。
长期、稳定的用工关系：
- 劳动者与用人单位之间是否建立了长期、稳定的用工关系，也是判断劳动关系的重要因素。在混同用工中，如果劳动者长期为某家关联公司提供劳动，且该提供劳动的行为具有稳定性和持续性，那么更倾向于认定该关联公司与劳动者存在劳动关系。
三、混同用工中的特殊情形及处理
多家关联公司交替用工：
- 在这种情况下，劳动者可能在不同时间段为不同的关联公司提供劳动。如果劳动者的工作内容、工作地点等未发生实质性变化，且各关联公司之间存在关联关系，那么可以认为劳动者与这些关联公司之间存在混同用工关系。在劳动关系认定上，劳动者有权选择其中一家公司作为用人单位。
劳动合同签订单位与实际用工单位不一致：
- 如果劳动者与某家公司签订了劳动合同，但实际为另一家关联公司提供劳动，且该关联公司对劳动者进行了实际管理并支付了劳动报酬，那么在这种情况下，应认定劳动者与实际用工单位存在劳动关系。同时，劳动合同签订单位可能因未实际履行用人单位义务而承担连带责任。
用人单位决定提前解散：
- 在混同用工情况下，如果劳动合同签订单位决定提前解散并以此为由解除或终止劳动合同，劳动者应首先确认自己与哪家公司存在劳动关系。如果确认存在混同用工关系，且解散公司未依法支付经济补偿或赔偿金，劳动者可以要求其他关联公司承担连带责任。
四、法律适用及举证责任
- 在混同用工关系的认定中，应适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》等相关法律规定。
- 劳动者在主张混同用工关系时，应提供初步证据证明自己与多家关联公司之间存在用工关系。如果劳动者举证能力较差，法院应根据案件具体情况合理分配举证责任，充分保障双方权益。
五、实际案例分析
以您提供的案例为例，孟某在多家关联公司之间交替工作，且工资支付主体和社保缴纳主体均不一致。在这种情况下，法院通过综合考虑孟某与各公司之间的用工关系、管理情况、工资支付等因素，最终认定孟某与原告公司存在劳动关系，并判决原告公司支付相关劳动争议费用。这一案例充分说明了在混同用工情况下，法院如何综合运用各种因素来认定劳动关系。
综上所述，混同用工中用人单位的认定需要综合考虑多种因素，包括建立劳动关系的合意、用人单位对劳动者的管理、劳动报酬的发放以及长期、稳定的用工关系等。在处理混同用工纠纷时，应依法适用相关法律规定，并合理分配举证责任，以充分保障劳动者的合法权益。