结论：在两家单位存在用工混同的情况下，与其中一家单位确认劳动关系后，另一家公司是否还能追究责任，取决于具体的事实情况、法律关系以及另一家公司的诉求性质。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动关系确认的法律效果：

   • 当劳动者与其中一家单位确认了劳动关系，这通常意味着该单位承认与劳动者之间存在劳动法上的权利义务关系。这种确认对于劳动者而言，是主张工资、福利、社保等权益的基础。
   • 然而，劳动关系的确认并不自动排除另一家单位与劳动者之间可能存在的其他法律关系，如劳务关系、合作关系等，也不意味着另一家单位不能就特定事项向劳动者主张权利。

2. 用工混同的法律后果：

   • 用工混同通常指的是两家或多家单位在用工管理上存在交叉、重叠或混淆，导致劳动者难以区分其实际工作单位。在这种情况下，如果劳动者与其中一家单位确认了劳动关系，但另一家单位也实际参与了用工管理或从中受益，那么另一家单位可能因不当得利、共同侵权等法律关系而被追究责任。
   • 具体来说，如果另一家单位因用工混同而获得了利益（如使用了劳动者的劳动力而未支付相应报酬），或者与确认劳动关系的单位共同造成了劳动者的损害（如未提供安全的工作环境），那么另一家单位可能需要承担相应的法律责任。

3. 另一家公司的诉求性质：

   • 如果另一家公司的诉求是基于与劳动者之间的其他法律关系（如劳务合同、合作协议等），并且这些关系与已确认的劳动关系不冲突，那么另一家公司仍然可以就这些关系向劳动者主张权利。
   • 如果另一家公司的诉求是基于与已确认劳动关系的单位之间的内部关系（如关联交易、债务承担等），并且这些诉求与劳动者无直接关联，那么另一家公司通常不能直接向劳动者追究责任，但可能通过其他法律途径（如诉讼、仲裁等）向已确认劳动关系的单位主张权利。

4. 实际操作中的建议：

   • 对于劳动者而言，在确认劳动关系时，应尽可能收集并保留与用工混同相关的证据（如工作记录、工资支付记录、社保缴纳记录等），以便在需要时证明自己的权益。
   • 对于另一家公司而言，如果认为自身权益受到侵害或需要就特定事项向劳动者主张权利，应首先分析自身的法律关系和诉求性质，然后咨询专业律师以制定合适的法律策略。

进一步思考：在处理涉及用工混同的劳动争议时，应充分考虑各方的法律关系和利益平衡。劳动者应积极维护自己的合法权益，而另一家公司也应尊重已确认的劳动关系事实，并通过合法途径解决争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。