结论：请假一个月未上班，月休四天的情况下是否有工资，需根据请假类型、公司规章制度以及相关法律法规综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 请假类型的影响

• 事假：若员工因个人原因申请事假，公司通常有权不支付事假期间的工资。月休四天属于正常休息日，不涉及工资扣除问题；但事假期间（包括超出月休的部分）一般无工资。
• 病假：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病请假可享受医疗期，医疗期内公司需支付病假工资（通常为当地最低工资的80%或合同约定比例）。月休四天不影响病假工资计算，但需提供医疗证明。
• 带薪年休假/婚假/产假等：此类假期属于法定带薪假，公司应全额支付工资。月休四天与假期无关，工资不受影响。

2. 公司规章制度的影响

• 若公司规章制度明确规定“请假超过一定天数（如15天）无工资”，需符合以下条件才有效：
  1. 规章制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）；
  2. 已向员工公示或告知；
  3. 内容不违反法律法规强制性规定（如不得低于最低工资标准）。
• 若规章制度违法（如完全剥夺病假工资），员工可主张权利，公司需补发工资。

3. 法律强制性规定

• 最低工资保障：即使请假，员工在法定工作时间内（扣除请假后）的工资不得低于当地最低工资标准。例如：
  • 假设当地月最低工资为2000元，员工月工作22天（含月休4天），请假1个月（22天），若公司完全不支付工资，则违法；
  • 若员工实际出勤0天，但属于病假，公司需支付最低工资的80%（即1600元）。
• 工资支付周期：根据《工资支付暂行规定》，公司应在约定日期支付工资，不得因请假拖延或克扣（法定扣除情形除外）。

4. 特殊情况处理

• 非全日制员工：若为非全日制用工，按实际工作时间计酬，请假期间无工资。
• 停工留薪期（工伤）：员工因工受伤暂停工作接受治疗，公司需按原工资福利支付停工留薪期工资，月休四天不影响待遇。

建议行动

1. 核对请假类型：明确是事假、病假还是其他法定假期；
2. 查阅公司制度：确认规章制度是否合法并已公示；
3. 计算应得工资：
   • 病假工资公式：
     $\( \text{病假工资} = \text{当地最低工资标准} \times 80\% \)$
     （若合同约定更高比例，按合同执行）
   • 事假工资：通常为0，但需确保不违反最低工资规定；
4. 协商或投诉：若公司违法克扣工资，可先协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

如有进一步疑问（如具体请假类型、公司制度内容等），可直接向我咨询，我会结合细节为您详细解答。