结论：公司这种在劳务合同期满当天通知不再续签并立即不让员工上班的做法，存在一定法律风险，员工可依法维权，具体处理方式需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：
合同终止的法律规定
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条，劳动合同期满的，劳动合同终止。若双方未续签且不存在法定延续情形（如医疗期、孕期等），劳动关系自然终结。所以从合同终止的角度看，公司有权在合同期满时不再续签。
公司做法的合法性分析
- 若公司已提前通知不续签且要求办理离职手续
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
- 公司操作合法性：如果公司已经提前通知员工不续签，并且要求员工到岗办理交接手续，员工应配合完成离职手续。若员工无故缺席，公司可按规章制度处理，比如扣发工资，但不得克扣经济补偿金。不过，公司当天通知不续签并立马不让员工上班，这种做法没有给员工合理的交接时间，存在不合理之处。
- 若双方处于续签协商阶段或存在争议
- 风险提示：若尚未明确终止劳动关系，员工可能主张仍存在事实劳动关系。例如北京地区判例显示，合同到期后继续用工但未签合同的，视为原合同延续。
- 公司操作合法性：公司当天通知不续签并立即不让员工上班，如果双方之前一直在协商续签事宜，这种做法可能会引发争议。公司应立即通过EMS或邮件发送《终止劳动关系通知书》，明确最后工作日，并保留协商记录（微信/邮件）作为证据，避免被认定为继续用工。
- 公司希望追究旷工责任以规避补偿义务
- 司法实践：多数案例不支持用人单位以此为由拒付经济补偿金。例如上海高院明确指出，合同期满终止后不得以旷工为由扣除已产生的工资或补偿。
- 公司操作合法性：公司当天通知不续签并立马不让员工上班，然后以旷工为由处理员工，这种做法是不合法的。公司应如实结算至合同终止日的工资，并按N年支付N个月工资的标准给付经济补偿金，仅可就实际发生的损失（如未及时交接导致的违约金）另行主张。
员工可采取的措施
- 证据固定
- 保存考勤记录、沟通记录、快递凭证等材料。比如公司当天通知不续签的聊天记录、邮件等，这些都可以作为证据证明公司的行为。
- 建议使用书面形式确认重要事项，如续签意向书等。如果公司之前有表示过续签的意向，员工可以找出相关证据。
- 主张经济补偿
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
- 经济补偿的计算公式为：\(经济补偿金 = 工作年限×月工资\)。其中，工作年限是指劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
- 申请劳动仲裁
- 如果与公司协商无果，员工可以在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内，向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
- 仲裁申请书应当载明下列事项：劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；仲裁请求和所根据的事实、理由；证据和证据来源、证人姓名和住所。
特殊群体保护
如果员工属于医疗期内、三期女职工等特殊人群，享有法定顺延权，公司不可因合同期满就立即终止劳动关系，更不能以旷工为由直接解除合同，需依法履行程序。
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