根据《民法典》及相关劳动法律法规，签订人力资源合同不能成为不购买社保的合法理由，用人单位必须依法为员工缴纳社保。以下从不同角度展开说明：

1. 法律强制性规定
   根据《社会保险法》第五十八条，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。这一规定属于强制性义务，不因双方约定或合同类型（如人力资源合同、劳务合同等）而免除。即使合同中明确约定“不缴纳社保”，该条款也因违反法律强制性规定而无效。

2. 人力资源合同的性质
   人力资源合同通常涉及劳务派遣、人力资源外包等情形。若用人单位通过此类合同转移用工风险，仍需承担社保缴纳义务：

   • 劳务派遣：根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣单位是用人单位，必须为被派遣劳动者缴纳社保；
     
   • 人力资源外包：若外包内容包含劳动关系管理（如招聘、薪酬发放等），发包方与承包方可能需根据实际用工关系承担连带责任，但社保缴纳义务仍不可规避。

3. 不缴纳社保的法律后果

   • 行政责任：社保部门可责令补缴，并加收滞纳金（《社会保险法》第八十六条）；
     
   • 民事责任：劳动者可解除劳动合同并主张经济补偿（《劳动合同法》第三十八条、第四十六条）；
     
   • 工伤赔偿风险：未缴纳工伤保险的，用人单位需承担全部工伤赔偿费用（《工伤保险条例》第六十二条）。

4. 例外情形
   仅当劳动者符合以下条件时，可不缴纳社保：

   • 达到法定退休年龄且已享受养老保险待遇；
     
   • 非全日制员工可单独缴纳工伤保险（部分地区试点）；
     
   • 独立承包商（如完全自主经营、自负盈亏的个体户），但需通过劳务合同明确双方非劳动关系。

建议：
若您签订的人力资源合同涉及社保问题，可进一步向我提供合同具体条款及用工模式细节（如是否实际接受用人单位管理、工资发放方式等），我将结合《民法典》《劳动合同法》及地方规定，为您分析社保缴纳义务主体及风险防范措施。