针对产假期满后没有岗位安排的情况，处理该员工的问题需要综合考虑法律法规、公司规章制度以及员工权益保护等多个方面。以下是一些详细且具有深度的建议：

一、法律法规依据

1. 《劳动合同法》：明确规定了女职工在孕期、产期、哺乳期内的特殊保护，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，在女职工处于“三期”内时，公司不能以“无岗位”等理由单方面解除劳动合同。

2. 《女职工劳动保护特别规定》：进一步细化了女职工在孕期、产期、哺乳期的劳动保护措施，包括不得降低工资、不得辞退、不得解除劳动或聘用合同等。

3. 地方性法规：如《福建省人口与计划生育条例》等，可能根据当地实际情况对产假天数、生育津贴等进行了具体规定，公司需遵守当地法规。

二、公司应采取的措施

1. 沟通协商：

   • 公司应主动与产假期满的员工进行沟通，了解其身体状况、家庭情况以及返岗意愿。
   • 协商确定返岗后的工作岗位、工作内容、工作时间等，确保员工能够顺利回归工作岗位。

2. 岗位调整：

   • 如果原岗位确实无法安排，公司应根据员工的实际情况和公司需求，进行合理的岗位调整。
   • 岗位调整应遵循公平、公正、公开的原则，确保员工的合法权益不受侵害。

3. 提供培训：

   • 如果员工因长时间休假导致技能生疏，公司应提供必要的培训，帮助其尽快适应新的工作岗位。

4. 遵守法律法规：

   • 公司必须严格遵守国家及地方关于女职工劳动保护的法律法规，不得以任何理由侵犯员工的合法权益。

三、员工维权途径

1. 与公司协商：

   • 员工可以首先尝试与公司进行协商，寻求合理的解决方案。

2. 申请劳动仲裁：

   • 如果协商无果，员工可以向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司履行劳动合同、支付经济补偿等。

3. 提起诉讼：

   • 对仲裁结果不服的，员工可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。

四、案例参考

以您提供的案例为例，李女士在产假期满后被公司以“无岗位”为由劝其离职，但法院最终判决公司支付违法解除赔偿金。这充分说明了，在女职工处于“三期”内时，公司不能随意解除劳动合同，否则将面临法律制裁。

五、建议与总结

1. 公司应建立健全的规章制度：明确女职工在“三期”内的劳动保护措施，确保公司行为合法合规。

2. 加强员工沟通与培训：及时了解员工需求，提供必要的支持和帮助，促进员工顺利回归工作岗位。

3. 员工应增强法律意识：仔细审阅劳动合同等文件，保留相关证据，以便在权益受到侵害时能够及时维权。

综上所述，产假期满后没有岗位安排的问题需要公司、员工双方共同努力来解决。公司应遵守法律法规，提供合理的岗位安排和培训支持；员工应增强法律意识，积极维护自己的合法权益。