事业单位临聘人员工作15年以上，在以下情况中可能属于非法辞退：

1. 未依法定程序辞退：

   • 根据《劳动合同法》及相关规定，事业单位辞退临聘人员应当遵循法定程序，包括提前通知、说明理由、听取意见等。如果事业单位未按照这些程序进行辞退，即使临聘人员存在某些问题或不足，也可能构成非法辞退。例如，未提前30日以书面形式通知临聘人员，或者未说明辞退的具体理由，都可能被视为非法辞退。

2. 无合法理由辞退：

   • 事业单位辞退临聘人员必须有合法、合理的理由，如临聘人员严重违反单位规章制度、不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任、严重失职或营私舞弊给单位造成重大损害等。如果事业单位无法提供充分的证据证明其辞退理由的合法性，或者辞退理由明显不成立，那么这种辞退就可能被视为非法。例如，仅因临聘人员年龄较大或工作年限较长就将其辞退，而没有其他合法理由，就可能构成非法辞退。

3. 违反劳动合同约定辞退：

   • 如果事业单位与临聘人员签订了劳动合同，并且合同中明确规定了辞退的条件和程序，那么事业单位在辞退临聘人员时必须遵守这些约定。如果事业单位违反了劳动合同中的约定进行辞退，那么这种辞退就可能被视为非法。例如，劳动合同中约定了临聘人员需完成一定年限的服务期，但事业单位在服务期内无正当理由将其辞退，就可能构成非法辞退。

4. 未支付经济补偿或赔偿金：

   • 根据《劳动合同法》的规定，如果事业单位非法辞退临聘人员，应当支付相应的经济补偿或赔偿金。如果事业单位未支付这些费用，或者支付的金额不足，那么这种辞退就可能被视为非法。经济补偿的计算通常基于临聘人员的工作年限和工资水平，具体标准可参照相关法律法规。

针对非法辞退的法律建议：

• 如果临聘人员认为自己被非法辞退，可以首先与事业单位进行协商，要求恢复劳动关系或支付相应的经济补偿或赔偿金。
• 如果协商无果，临聘人员可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认辞退的非法性并获得相应的赔偿。
• 在申请仲裁前，临聘人员应尽可能收集相关证据，如劳动合同、工资单、辞退通知等，以证明自己的权益受到侵害。

可能面临的法律后果：

• 如果事业单位被确认存在非法辞退行为，可能需要支付临聘人员相应的经济补偿或赔偿金，并可能面临劳动行政部门的处罚。
• 对于临聘人员来说，如果能够通过法律途径维护自己的权益，不仅可以获得经济上的赔偿，还可以对事业单位的违法行为进行纠正和惩戒。

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