用户您好，关于您提出的“开除员工为啥还发返岗通知书”的问题，这确实是一个涉及劳动法及劳动合同解除流程的复杂情况。下面我将结合具体案例和法律规定，为您详细解答。
首先，我们需要明确的是，口头开除并不具备法律效力。在劳动法中，解除劳动合同需要遵循一定的法律程序和规定，通常需要以书面形式通知员工，并明确解除的原因、时间等关键信息。口头开除往往因为缺乏确凿证据而难以被法律认可，特别是在双方后续行为存在争议的情况下。
接下来，我为您分析两种可能的情况，解释为何在看似“开除”员工后，公司还会发出返岗通知书：
口头开除被视为“气话”或非真实意思表示：
- 在某些情况下，管理者可能在情绪激动时口头表示要开除员工，但这可能并非其真实意图。如果公司后续并未发出正式的书面解聘通知，且员工在一段时间内仍正常工作，那么这种口头开除很可能被视为无效。
- 例如，在廖某的案例中，尽管医院院长在争执中表示要开除廖某，但医院并未发出正式解聘通知，且廖某在争执后仍继续正常工作。后来，当廖某未经允许离岗时，医院多次催促其返岗，这表明医院并未真正解除与廖某的劳动合同。
公司解除行为存在程序瑕疵或事后反悔：
- 即使公司发出了书面解聘通知，但如果解除程序存在瑕疵（如未提前通知、未支付经济补偿等），或者公司事后反悔，认为解除行为不当，那么公司可能会发出返岗通知书，试图撤销之前的解除决定。
- 然而，需要注意的是，一旦解除通知送达员工，且员工未提出异议或未在法定期限内申请劳动仲裁，那么解除行为通常被视为有效。公司事后发出的返岗通知书，在法律上可能无法改变已经解除的劳动合同状态。但在某些特殊情况下，如双方协商一致或公司能够证明解除行为存在重大误解等，返岗通知书可能具有一定的法律效力。
- 以王某辉的案例为例，尽管公司在发出解聘通知后又多次通知其返岗，但法院最终认定双方在解聘通知发出时已经解除了劳动合同。这是因为解聘通知明确表达了公司解除劳动合同的意思表示，且王某辉收到通知后未再到岗工作，这足以认定双方劳动关系已经解除。
总结与建议：
- 对于员工而言，如果遇到“口头开除”的情况，应保持冷静，不要立即离岗。可以与人事部门进一步沟通了解情况，并搜集解除劳动合同的书面材料等相关证据，以有效维护自身合法权益。
- 对于公司而言，应严格遵守劳动法规定，避免使用口头开除等非正式方式解除劳动合同。如果确实需要解除劳动合同，应提前与员工沟通协商，并按照法定程序办理相关手续。
- 如果双方对解除劳动合同存在争议，建议通过劳动仲裁或诉讼等法律途径解决纠纷，以维护各自的合法权益。
希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律建议，请随时告诉我。