核心结论：若被开除但未收到开除通知书，不建议继续在原岗位上班，但需分情况采取不同措施维护权益。以下是具体分析及建议：

1. 未收到书面通知，口头开除是否有效？

根据《劳动合同法》第40条、第41条，用人单位单方解除劳动合同需书面通知劳动者，并说明理由（如不胜任工作、客观情况重大变化等）。若仅口头告知开除，程序违法，解除行为可能被认定为无效。此时：

• 立即要求用人单位出具书面通知：可通过微信、邮件或录音等方式固定“被开除”的口头证据，并明确要求对方在3日内出具加盖公章的书面文件（如《解除劳动合同通知书》）。
• 若对方拒绝：可继续正常出勤，保留考勤记录、工作记录等证据，证明劳动关系存续。

2. 继续上班的风险与应对

若未收到书面通知却擅自离职，可能被用人单位反诉“旷工”，甚至扣发工资或要求赔偿。因此：

• 风险点：用人单位可能以“旷工”为由单方解除合同，且无需支付经济补偿。
• 应对策略：
  • 正常出勤：每日到岗并完成基本工作，保留考勤记录（如打卡截图、同事证言）。
  • 书面催告：通过EMS向用人单位发送《要求出具解除通知的函》，明确要求对方在收到函件后2个工作日内书面回复，否则视为劳动关系存续。
  • 避免冲突：若用人单位阻挠出勤（如收走工牌、关闭系统），立即报警并留存报警记录，作为后续维权证据。

3. 如何主张权益？

若用人单位始终未出具书面通知，可通过以下途径维权：

• 申请劳动仲裁：以“违法解除劳动合同”为由，要求用人单位支付赔偿金（2N，N为工作年限对应的月工资）。
• 主张工资损失：若因用人单位行为导致无法正常工作，可要求支付待岗期间工资（按当地最低工资标准的80%计算）。
• 证据清单：需准备劳动合同、工资流水、口头开除的录音/聊天记录、催告函及回执、考勤记录等。

4. 特殊情形：用人单位拒不承认开除

若用人单位否认开除事实，要求继续履行合同，但实际已安排他人接替工作或停发工资，可：

• 以“未提供劳动条件”为由被迫离职：根据《劳动合同法》第38条，劳动者可解除合同并主张经济补偿（N）。
• 同步申请财产保全：若担心用人单位转移资产，可在仲裁阶段申请冻结其银行账户或等值财产。

行动建议：立即收集证据（尤其是口头开除的证明），向用人单位发送书面催告函，并同步准备劳动仲裁材料。若对流程不熟悉，可进一步向我咨询具体操作细节。