结论：单位因企业经营困难要求员工进行轮休制度，员工不同意的情况下，单位并不必然需要支付赔偿金。具体是否需要支付赔偿金，需根据轮休制度的具体内容、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定来综合判断。

分析：

1. 轮休制度的合法性：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位在生产经营发生严重困难时，有权根据实际情况调整员工的工作时间和休息休假安排，包括实行轮休制度。但这一调整必须遵循合法、合理、公平的原则，且不得损害员工的合法权益。
   • 如果轮休制度是单位为了应对经营困难而采取的临时性措施，且符合法律法规的规定，同时与员工进行了充分沟通并取得了员工的理解（尽管员工不同意，但理解并不等同于同意，此处强调的是沟通的过程），那么单位在实施轮休制度时可能不需要支付赔偿金。

2. 劳动合同的约定：

   • 劳动合同是用人单位与员工之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了员工的工作时间和休息休假安排，且轮休制度与劳动合同的约定相冲突，那么单位在未经员工同意的情况下单方面实施轮休制度可能构成违约。
   • 在此情况下，员工有权要求单位按照劳动合同的约定履行义务，或者要求单位支付因违约而造成的损失赔偿。但需要注意的是，这种赔偿并非“赔偿金”，而是因违约行为导致的实际损失赔偿。

3. 员工不同意轮休制度的处理：

   • 如果员工不同意单位提出的轮休制度，单位应与员工进行进一步沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。
   • 如果沟通无果，且单位坚持实施轮休制度，员工可以考虑通过法律途径维护自己的合法权益，如向劳动争议调解委员会申请调解、向劳动仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼等。
   • 在此过程中，员工需要收集并保留相关证据，如劳动合同、轮休制度通知、沟通记录等，以证明自己的主张。

4. 可能涉及的法律后果：

   • 如果单位未经员工同意单方面实施轮休制度，且该制度违反了法律法规的规定或劳动合同的约定，单位可能面临劳动行政部门的处罚或员工的法律诉讼。
   • 在法律诉讼中，如果法院认定单位的行为构成违法或违约，单位可能需要支付赔偿金、经济补偿金或承担其他法律责任。但具体支付金额和方式需根据法院的判决来确定。

建议：

• 对于单位而言，在实施轮休制度前应充分与员工沟通协商，确保制度的合法性和合理性；同时，应完善劳动合同中的相关条款，明确双方的权利和义务。
• 对于员工而言，如果不同意单位提出的轮休制度，应积极与单位沟通协商；如果沟通无果且认为自己的权益受到侵害，可以通过法律途径维护自己的合法权益。

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