结论前置：员工无法胜任岗位，用人单位直接开除员工的行为是否违法，不能一概而论，需根据具体情况判断。

详细分析：

1. 用人单位需证明员工无法胜任岗位：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位若以员工无法胜任岗位为由解除劳动合同，首先需有充分的证据证明员工确实无法胜任该岗位的工作。这通常包括但不限于：员工的工作表现记录、考核评估结果、同事或上级的证言等。
   • 举例：若员工在连续几个月的绩效考核中均未达到岗位要求的最低标准，且用人单位已向员工明确告知了考核标准及未达标的后果，此时用人单位可初步认为员工无法胜任岗位。

2. 用人单位需进行培训或调岗：

   • 即使员工无法胜任岗位，用人单位也不能直接解除劳动合同。根据法律规定，用人单位应先对员工进行培训或调整其工作岗位，以帮助员工提升能力或适应新的岗位。
   • 举例：若员工在销售岗位上表现不佳，用人单位可安排其参加销售技巧培训，或将其调岗至更适合其能力的岗位，如客户服务等。

3. 再次证明无法胜任且拒绝调岗或培训无效后，方可解除劳动合同：

   • 若经过培训或调岗后，员工仍然无法胜任工作，或者员工拒绝调岗或培训，用人单位在提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，方可解除劳动合同。
   • 举例：若员工在参加培训后，销售业绩仍未有明显提升，且拒绝调岗至其他岗位，此时用人单位在履行了提前通知或支付额外工资的义务后，可以解除劳动合同。

4. 违法解除劳动合同的后果：

   • 若用人单位未按照上述程序解除劳动合同，即直接开除员工，则构成违法解除。根据《劳动合同法》的规定，用人单位需向员工支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿金的两倍。
   • 计算公式：赔偿金 = 经济补偿金 × 2 = 员工在本单位工作的年限 × 员工月工资 × 2（其中，月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。

法律建议：

• 对于用人单位而言，在解除与无法胜任岗位员工的劳动合同时，务必遵循法定程序，确保解除行为的合法性，以避免不必要的法律纠纷和赔偿。
• 对于员工而言，若认为自己被违法解除劳动合同，可收集相关证据，如工作表现记录、考核评估结果、调岗或培训通知等，向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。

进一步思考：

• 在实际操作中，如何界定“无法胜任岗位”可能存在一定的主观性。因此，用人单位在制定考核标准时，应尽量做到客观、公正、合理，以减少争议的发生。
• 员工在面对调岗或培训时，也应积极配合用人单位的安排，努力提升自己的能力，以适应岗位的需求。若确实无法胜任，也应与用人单位协商解决，避免直接被解除劳动合同。

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