结论：国有企业重新聘用下岗并发放生活费的职工后，是否继续发放生活费，需根据具体情况判断，主要取决于重新聘用的性质、劳动合同的签订情况以及企业内部规定等因素。以下从不同角度进行分析：
重新聘用为正式员工并签订劳动合同：
- 若国有企业重新聘用下岗职工为正式员工，并与其签订了新的劳动合同，那么根据劳动合同的约定，企业应按照合同规定的工资和福利待遇支付报酬。
- 在这种情况下，原发放的生活费通常会停止，因为职工已经获得了新的工作岗位和相应的工资收入。
重新聘用为非全日制员工或临时工：
- 如果国有企业重新聘用下岗职工为非全日制员工或临时工，且未签订正式的劳动合同，或者合同中明确约定了生活费的发放，那么企业可能仍需继续发放生活费（或按合同约定的其他形式支付报酬）。
- 但这种情况较为特殊，且通常会在合同中明确约定，因此需具体查看合同内容。
企业内部规定或政策：
- 有些国有企业可能出于人文关怀或社会责任的考虑，制定了内部规定或政策，允许在重新聘用下岗职工后继续发放一定期限的生活费。
- 这通常取决于企业的自主决策和财务状况，并非法律强制要求。
法律视角下的特殊情况：
- 从法律角度来看，如果下岗职工在重新聘用前已经享受了失业保险金或其他社会保障待遇，且这些待遇的发放条件与重新聘用无关，那么重新聘用通常不会影响这些待遇的继续发放（除非法律或政策另有规定）。
- 但生活费并非法律强制要求的社会保障待遇，其发放通常取决于企业的自主决策和与职工的约定。
建议：
- 对于国有企业而言，在重新聘用下岗职工时，应明确双方的权利和义务，包括工资、福利待遇、生活费发放等事项，并在劳动合同或相关协议中明确约定。
- 对于下岗职工而言，在接受重新聘用前，应仔细阅读并理解劳动合同或相关协议的内容，确保自己的权益得到保障。
- 如果双方在生活费发放等问题上存在争议，可以通过协商、调解或诉讼等方式解决。
可能后果：
- 如果国有企业未按照约定发放生活费或工资，下岗职工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁/诉讼，要求企业支付拖欠的报酬。
- 如果下岗职工在重新聘用后擅自离职或违反企业规定，企业也有权根据合同约定或法律规定追究其责任。
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