终止劳动合同通知书需基于法定理由并遵循法定程序，员工不配合工作本身不直接构成解除合同的合法事由，需结合具体情形判断。以下为分情况说明及操作建议：
- 若员工不配合工作构成“严重违反规章制度”
- 法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿。
- 操作要点：
- 规章制度合法性：需确保公司规章制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）、内容合法（不违反法律强制性规定）、已向员工公示或送达（如培训签到、签字确认）。
- “严重违反”的界定：需在规章制度中明确“不配合工作”的具体情形（如拒绝执行合理工作安排、消极怠工导致项目延误等）及对应处罚措施（如警告、记过、解除合同）。
- 证据固定：收集员工不配合工作的证据，如书面工作指令、员工拒绝签收的记录、同事证言、监控录像、工作进度延误的证明等。
- 程序合规：解除前需履行法定程序，如先给予警告或记过处分，若员工仍不改正，再发出解除通知；通知需载明解除理由、依据的规章制度条款、生效时间等。
示例条款（需根据实际情况调整）：
“鉴于您于[具体日期]起多次拒绝执行部门负责人合理的工作安排（如[具体任务]），经公司书面警告后仍拒不改正，严重违反公司《员工手册》第X条‘拒绝执行合理工作指令，经警告后仍不改正的，属于严重违纪’之规定，公司决定自[解除日期]起解除与您的劳动合同。”
- 若员工不配合工作导致“不能胜任工作”
- 法律依据：根据《劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任的，用人单位可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同，并需支付经济补偿。
- 操作要点：
- “不能胜任”的认定：需证明员工不配合工作直接导致其无法完成岗位职责（如因拒绝协作导致团队任务失败），而非单纯主观评价。
- 培训或调岗程序：解除前需为员工提供培训或调岗机会，并保留相关记录（如培训签到表、调岗通知等）。
- 经济补偿支付：需按员工工作年限支付经济补偿（每满1年支付1个月工资）。
示例条款（需根据实际情况调整）：
“因您多次拒绝配合团队完成[具体项目]，导致项目进度严重滞后，经公司评估认为您已无法胜任当前岗位。公司已于[日期]安排您参加[培训内容/调岗至XX岗位]，但您仍拒绝执行。现根据《劳动合同法》第四十条之规定，公司决定自[解除日期]起解除与您的劳动合同，并依法支付经济补偿[金额]。”
- 若员工不配合工作无合法解除事由
- 风险提示：若公司无法证明员工行为符合上述法定解除情形，擅自解除合同可能构成违法解除，需支付赔偿金（经济补偿的2倍）。
- 建议操作：
- 协商解除：与员工沟通，争取其自愿签署《解除劳动合同协议书》，明确双方无争议。
- 完善证据链：若计划以“严重违纪”解除，需补充收集证据（如员工书面承认不配合的声明、第三方机构出具的损失评估报告等）。
通知书撰写通用注意事项：
- 标题明确：使用“解除劳动合同通知书”而非“终止”（终止通常指合同期满或法定情形，解除适用于违约或违纪）。
- 内容具体：详细描述员工不配合工作的行为、时间、地点、影响，避免模糊表述（如“工作态度差”）。
- 法律依据准确：引用具体法律条款（如《劳动合同法》第三十九条或第四十条）。
- 送达方式合规：优先采用书面形式，由员工签收或通过EMS邮寄（留存邮寄凭证）。
若需进一步协助：可提供员工具体行为描述、公司规章制度条款及现有证据，我可协助审核通知书合法性或起草完整文本。