员工非因工生病，医疗期内合同到期，一般情况下是需要续签至医疗期满的。以下是对此问题的详细分析：

一、医疗期内的法律规定

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条及第四十五条的规定，若员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同，且劳动合同应续延至医疗期结束。这意味着，在医疗期内，即使劳动合同到期，用人单位也需将合同期限顺延至医疗期届满。

实例说明：假设小张与公司的劳动合同原定于2023年12月31日到期，但他在2023年11月生病并需要3个月的医疗期。在此情况下，公司不能于2023年12月31日终止与小张的合同，而应将合同延续至2024年2月底医疗期结束。

二、医疗期届满后的处理

1. 员工不能胜任工作：

   • 若员工在医疗期满后，既不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。此时虽表现为不续签，但实为法定解除情形。
   • 经济补偿：用人单位需按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条支付经济补偿，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

2. 员工能够胜任工作：

   • 若员工在医疗期满后，能够从事原工作或用人单位另行安排的工作，此时劳动合同到期，用人单位若选择不续签，则需按照上述标准支付经济补偿。但更合理的做法是与员工协商续签劳动合同，以维护劳动关系的稳定。

3. 员工主动提出不续签：

   • 若员工主动提出不续签劳动合同，则用人单位无需支付经济补偿。但这种情况较为少见，因为员工在医疗期满后通常更希望保持工作的稳定性。

三、特殊条款的考虑

若劳动合同中包含了关于员工患病期间的特殊处理条款，如病假待遇、合同续签条件等，用人单位在处理时应优先遵循这些特殊条款的约定。同时，用人单位应确保处理方式的公平与合理，避免侵犯员工的合法权益。

四、实际操作建议

1. 确认医疗期：用人单位在处理员工患病且劳动合同到期的问题时，应首先确认员工的医疗期和身体状况。
2. 遵循法定程序：若需解除劳动合同，用人单位应确保遵循法定程序，如提前通知、支付代通知金和经济补偿等。
3. 维护员工权益：员工也应了解自己的合法权益，如认为用人单位存在违法行为，可依法维护自己的权益。

综上所述，员工非因工生病，医疗期内合同到期时，用人单位一般需将合同期限顺延至医疗期届满。医疗期届满后，能否不续签取决于员工的身体状况和工作能力。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。