结论：员工请假一个月厂里将其开除是否违法，需根据请假性质、公司规章制度及法律规定综合判断。以下分情况详细说明：

1. 请假性质为法定假期或合理事假

• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位解除劳动合同需有法定事由（如严重违纪、不能胜任工作等）。若员工请假属于法定假期（如病假、产假、婚假等）或经公司批准的合理事假，公司无权单方解除劳动合同。
• 违法情形：若公司以“旷工”等理由开除员工，但员工已履行请假手续且请假合法，则公司行为构成违法解除，需支付赔偿金（2N，N为工作年限）。
• 建议：员工可收集请假证明（如病假条、事假申请单等），向劳动仲裁委申请仲裁，主张违法解除赔偿金。

2. 请假性质为旷工或未经批准的长期缺勤

• 法律依据：若员工未履行请假手续或请假未获批准，擅自离岗超过公司规章制度规定的旷工天数（如连续旷工3天或累计旷工5天），公司可依据《劳动合同法》第三十九条第二项（严重违反规章制度）解除劳动合同，无需支付赔偿。
• 关键点：公司需证明规章制度已公示且员工知晓，且旷工事实确凿（如考勤记录、催告通知等）。
• 建议：若公司未履行合法程序（如未催告返岗、未公示制度），员工仍可主张违法解除；若程序合法，员工可能面临无补偿解除。

3. 公司规章制度违法或未履行民主程序

• 法律依据：根据《劳动合同法》第四条，公司规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商确定。若制度未履行民主程序或内容违法（如规定“请假超过15天即开除”），则无效。
• 违法情形：即使员工旷工，公司依据违法制度开除仍属违法解除。
• 建议：员工可要求公司出示制度制定程序证明，若无法提供，可主张制度无效并要求赔偿。

4. 特殊情形：医疗期保护

• 法律依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病或非因工负伤需停止工作医疗时，公司不得以“旷工”为由解除劳动合同，医疗期长度根据工龄确定（如3-24个月）。
• 违法情形：若员工处于医疗期，公司开除属违法，需支付赔偿金并可能承担医疗补助费。
• 建议：员工可提供医疗证明，主张医疗期保护。

行动建议

1. 收集证据：保留请假记录、公司规章制度、考勤记录、解除通知等材料。
2. 协商解决：与公司沟通，明确开除理由及依据，要求书面说明。
3. 申请仲裁：若协商无果，可在1年内向劳动仲裁委申请仲裁，主张违法解除赔偿金（2N）或继续履行合同。
4. 咨询律师：涉及复杂情形（如医疗期、制度合法性）时，建议直接向我咨询，制定具体策略。

提示：劳动纠纷中，证据和程序合法性是关键。若公司行为违法，员工可主动维权；若员工存在过错，也需承担相应后果。具体问题需结合细节分析，欢迎进一步提问。