针对事业单位工作人员全年在岗时间不足全年工作时间一半的情况，需结合具体原因、单位规章制度及法律法规综合处理。以下是分情况说明及建议：

1. 若因个人原因（如长期旷工、擅自离岗）导致在岗时间不足

   • 处理依据：根据《事业单位人事管理条例》第十五条，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或1年内累计旷工超过30个工作日的，单位可解除聘用合同。
     
   • 处理建议：
     
     • 单位应先核实考勤记录，确认旷工事实及天数；
       
     • 依据内部规章制度（如《考勤管理办法》）履行告知义务，要求员工书面说明情况；
       
     • 若符合解除合同条件，需经职工代表大会或全体职工讨论决定，并报主管部门备案；
       
     • 解除合同前应依法支付经济补偿（如存在违法解除情形则需支付赔偿金）。
       

2. 若因单位安排（如停职检查、借调等）导致在岗时间不足

   • 处理依据：需区分单位安排的合法性。若单位依法依规安排停职检查、借调等，且未违反劳动合同约定，则不构成违法。
     
   • 处理建议：
     
     • 单位应出具书面通知，明确安排依据、期限及待遇；
       
     • 员工如对安排有异议，可申请内部申诉或通过劳动仲裁主张权益；
       
     • 若单位安排导致员工收入减少，需按最低工资标准补足差额（如符合当地规定）。
       

3. 若因不可抗力（如疾病、事故等）导致在岗时间不足

   • 处理依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（事业单位可参照执行），员工在医疗期内享有病假工资及岗位保留权利。
     
   • 处理建议：
     
     • 单位应要求员工提供医疗机构出具的病假证明；
       
     • 医疗期内不得解除合同，工资按不低于当地最低工资的80%支付；
       
     • 医疗期满后仍不能工作的，单位可提前30日书面通知解除合同，并支付经济补偿。
       

通用建议：

• 单位应完善考勤管理制度，明确旷工、病假等情形的认定标准及处理流程；
  
• 处理前需充分沟通，保留书面证据（如考勤记录、通知、员工回复等）；
  
• 员工如认为处理不当，可依法申请调解、仲裁或提起诉讼。
  

如有具体细节需进一步分析（如单位性质、员工岗位、在岗时间不足的具体原因等），可直接向我咨询。