针对事业单位工作人员半年未上班的情况，需结合具体原因、单位规章制度及法律法规综合判断处理方式。以下是分情况说明及建议：

1. 因个人原因擅自离岗

   • 法律定性：若未履行请假手续且无正当理由，可能构成旷工。根据《事业单位人事管理条例》第十五条，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或1年内累计旷工超过30个工作日的，单位可解除聘用合同。
     
   • 处理建议：
     
     • 单位应先通过书面形式（如催告函）要求返岗，并保留送达证据；
       
     • 若仍不返岗，可依据内部规章制度（需经民主程序制定并公示）启动解除程序；
       
     • 解除合同前需经单位领导班子集体讨论，并将处理结果书面通知本人及工会。

2. 因患病或非因工负伤

   • 法律定性：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（事业单位参照执行），员工可享受3-24个月医疗期（根据工龄和病假时长确定）。医疗期内单位不得解除合同。
     
   • 处理建议：
     
     • 要求员工提供医疗机构出具的病假证明；
       
     • 若医疗期满后仍不能工作，可提前30日书面通知或额外支付1个月工资后解除合同，并依法支付经济补偿；
       
     • 若涉嫌“泡病假”，可委托医疗机构复查或通过劳动能力鉴定确认。

3. 因单位安排待岗或停工

   • 法律定性：若因单位原因（如机构改革、经营困难）安排待岗，需按劳动合同约定或当地规定支付基本生活费（通常不低于最低工资标准的70%）。
     
   • 处理建议：
     
     • 签订书面待岗协议，明确待岗期限、生活费标准及返岗条件；
       
     • 待岗期超过6个月且单位未恢复工作，员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除合同并要求经济补偿。

4. 特殊情形（如产假、工伤停工留薪期）

   • 法律定性：女性员工产假、工伤员工停工留薪期均受法律特殊保护，单位不得以此为由解除合同或降低待遇。
     
   • 处理建议：
     
     • 核实员工是否处于法定保护期；
       
     • 若保护期已满仍无法返岗，可参照第2种情形处理。

风险提示：

• 单位单方解除合同需严格履行法定程序，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2倍经济补偿）；
  
• 员工若对处理结果不服，可申请劳动仲裁或提起诉讼，主张继续履行合同或索赔。

建议行动：

1. 立即核查员工未到岗的具体原因及证据；
   
2. 对照单位规章制度和法律法规评估处理合法性；
   
3. 优先通过协商解决，降低法律风险；
   
4. 必要时委托律师起草法律文书或参与谈判。
   

如有进一步细节（如单位性质、员工岗位、未到岗原因等），可补充说明后为您定制解决方案。