事业单位工作人员连续15天不上班，属于严重违反单位规章制度的行为，单位可依据《事业单位人事管理条例》等规定进行处理，具体处理方式需结合实际情况判断。以下从不同角度展开分析：
1. 单位规章制度层面
- 依据：事业单位通常有内部考勤制度，明确规定了旷工的处理方式（如旷工多少天属于严重违纪）。若单位制度中明确“连续旷工15天或累计旷工30天”属于解除劳动合同的情形，单位可直接依据制度解除聘用合同。
- 操作建议：单位需先核实制度是否经民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）、是否已公示或告知员工。若制度合法有效，可直接按制度处理。
2. 法律法规层面
- 《事业单位人事管理条例》第十五条：事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。
- 关键点：
- “15个工作日”≠“15天”（工作日不含周末和法定节假日，需换算实际天数）；
- 单位需提前通知工会（如有）并听取意见，处理结果需书面送达员工。
3. 特殊情况处理
- 员工因病或非因工负伤：若员工能提供医院证明（如住院记录、病假条），可能不构成旷工。但需注意，病假需按单位流程申请，未经批准擅自离岗仍可能被认定为旷工。
- 不可抗力因素：如自然灾害、突发疾病等导致无法到岗，需结合实际情况判断是否可免责。
4. 单位处理流程建议
- 调查核实：确认员工未到岗原因（如是否请假、是否联系单位等）；
- 催告返岗：通过书面、电话等方式通知员工返岗，并保留证据；
- 依据制度处理：若员工拒不返岗，按制度或法规解除合同；
- 送达处理决定：确保解除合同通知送达员工（如直接送达、邮寄或公告）。
5. 员工维权途径
- 若员工认为处理不当，可向单位上级主管部门申诉，或申请劳动仲裁（争议焦点通常为“是否构成旷工”“处理程序是否合法”）。
总结：单位需严格依据制度和法律处理，避免程序违法；员工若对处理有异议，应及时收集证据维权。如有具体细节需要进一步分析，可直接向我咨询。