核心结论：已经签了合同但体检没过，通常意味着尚未满足企业入职的前置要求，因此不算正式入职开始工作。但具体是否算正式入职，还需根据合同条款、法律法规以及实际情况来判断。以下从多个角度进行详细分析：

1. 合同生效与履行角度

   • 劳动合同的签订是双方达成合意的表现，但合同的履行往往需要满足一定的条件。企业通过体检来确认劳动者的身体状况是否符合工作岗位的要求是普遍做法。体检不合格表明劳动者未能满足这一重要前置条件，因此，从实际履行角度看，尚未正式进入工作岗位履行工作职责。

2. 劳动关系实际建立角度

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动关系自用工之日起建立。在体检不合格的情况下，劳动者尚未为企业提供实际劳动，也未接受企业的日常管理安排，因此劳动关系尚未实际建立。这意味着，尽管合同已经签订，但双方之间的劳动关系并未因合同的签订而自动产生。

3. 合同条款的审查

   • 合同中可能包含关于体检结果对合同履行影响的具体约定。例如，合同可能明确规定了体检不合格时的处理方式，如解除合同、调整岗位或提供治疗机会等。这些条款对双方的权利和义务具有法律约束力。因此，在处理体检不合格的问题时，应首先审查合同条款，了解双方的具体约定。

4. 法律法规的考虑

   • 不同国家或地区的劳动法或相关法规可能对雇主在员工体检不合格时的权利进行限制或规定。例如，可能要求雇主提供合理的医疗期或调整工作岗位的机会。在中国，根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，雇主在解除劳动合同时需遵循法定程序和条件，不能随意解除合同。因此，在处理体检不合格的问题时，必须遵守当地法律法规的要求和限制。

5. 实际情况的判断

   • 体检不合格的原因及严重程度也是需要考虑的因素。轻微的健康问题可能不会影响员工的工作能力，而严重的疾病或传染病则可能对工作造成重大影响或威胁其他员工的健康。在这种情况下，雇主可能会根据合同和法律法规的规定来解除合同或采取其他措施。例如，如果体检不合格是因为患有传染病，且该传染病可能对工作环境或其他员工造成危害，那么雇主有权根据法律法规的规定解除合同。

6. 沟通与协商

   • 在处理体检不合格的问题时，雇主和员工之间的沟通与协商至关重要。双方应就体检结果、工作能力、可能的解决方案以及合同和法律条款进行充分讨论，以达成一个双方都能接受的方案。例如，双方可以协商调整工作岗位、提供治疗机会或延长试用期等。

特殊情况：

• 如果合同中明确约定即使体检不合格也不影响入职，或者体检项目与工作岗位并无实质关联（如非基于工作性质所必需，且不涉及公共安全、健康等重要因素），那么劳动者有可能主张自己已经正式入职。在这种情况下，双方应依据合同约定和法律法规的规定来处理纠纷。

总结与建议：

• 综上所述，已经签了合同但体检没过是否算正式入职并没有一个固定的答案。它取决于多个因素的综合考量，包括合同条款、法律法规、实际情况以及双方的沟通与协商。因此，在处理这类问题时，建议雇主和员工都仔细审查合同条款、了解相关法律法规，并进行充分的沟通与协商，以找到最合适的解决方案。
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