结论前置：病假后劳动合同未到期，单位能否解除劳动合同，主要取决于员工是否处于医疗期内以及其能否胜任工作。以下是对此问题的详细分析：
一、员工处于医疗期内
法律原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条及《中华人民共和国劳动法》第二十九条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依照无过失性辞退和经济性裁员的规定解除劳动合同。
医疗期时长：
- 医疗期的具体时长根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定，如实际工作年限十年以下，本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月等，具体规定可参照相关法律法规。
法律后果：
- 若用人单位在医疗期内违法解除劳动合同，劳动者有权选择要求用人单位继续履行劳动合同，或者不要求继续履行而选择要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的计算标准为经济补偿标准的二倍。
二、员工医疗期满且不能胜任工作
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，若劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位有权解除劳动合同。
适用条件：
- 员工既无法胜任原本的工作，也无法胜任用人单位另行安排的其他工作。
- 用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或额外支付一个月工资（即“代通知金”）。
经济补偿：
- 解除劳动合同后，用人单位应向劳动者支付经济补偿，标准按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
三、员工医疗期满且能胜任工作
法律原则：
- 若员工在病假到期后能够从事原工作，或虽不能从事原工作但能从事用人单位另行安排的工作，则用人单位不能以病假到期为由解除劳动合同。
法律后果：
- 若用人单位强行解除，将构成违法解除劳动合同，需依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，向劳动者支付赔偿金，赔偿金额为经济补偿标准的二倍。
四、特殊情形
- 如员工在病假期间存在严重违反用人单位规章制度等符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定情形的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
五、建议与总结
对员工的建议：
- 了解自己的医疗期时长，确保在医疗期内用人单位不会违法解除劳动合同。
- 若医疗期满后无法胜任工作，积极与用人单位沟通，寻求合理的解决方案。
- 若遇到违法解除劳动合同的情况，及时寻求法律援助，维护自己的合法权益。
对用人单位的建议：
- 严格遵守法律法规，确保在医疗期内不违法解除劳动合同。
- 若员工医疗期满后无法胜任工作，按照法定程序进行解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。
- 加强与员工的沟通，寻求双方都能接受的解决方案，避免法律纠纷。
总结：病假后劳动合同未到期，单位能否解除劳动合同需综合考虑员工是否处于医疗期内、能否胜任工作以及是否存在特殊情形。在处理此类问题时，双方应严格遵守法律法规，确保程序的合法性和正当性，以维护双方的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。