核心结论：劳务派遣合同签订五天后，解除方式需根据合同约定及法律规定分情况处理，具体如下：

1. 协商一致解除
   根据《劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致可解除劳动合同。若双方对解除无争议，可签署书面解除协议，明确解除时间、工资结算、经济补偿（如有）等事项。此方式成本最低、风险最小，建议优先尝试。

2. 劳动者单方解除（试用期或无试用期）

   • 试用期解除：若合同约定试用期（五天可能处于试用期内），劳动者可依据《劳动合同法》第三十七条，提前三日通知用人单位解除合同。通知需书面形式（如邮件、短信），保留送达证据。
     
   • 无试用期解除：若未约定试用期或已过试用期，劳动者仍可提前三十日（试用期满后）通知解除，但五天合同期限较短，实际可能按“提前通知”原则处理。需注意：若用人单位存在未提供劳动条件、未及时支付报酬等违法行为，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条立即解除，无需提前通知。

3. 用人单位单方解除
   用人单位解除需符合法定情形，否则可能构成违法解除：

   • 劳动者过错解除：若劳动者存在严重违纪（如旷工、泄露商业秘密）、试用期不符合录用条件等情形，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除合同，无需支付经济补偿。但需提供充分证据（如规章制度、违纪记录）。
     
   • 非过错性解除：若劳动者因患病、不能胜任工作等非过错原因，用人单位需提前三十日书面通知或支付一个月工资（代通知金）后解除，并支付经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。但五天合同期限较短，实际操作中可能直接协商补偿。
     
   • 违法解除风险：若用人单位无合法理由解除，劳动者可要求继续履行合同或主张赔偿金（经济补偿标准的二倍）。

4. 合同约定解除条款
   若合同中约定了特定解除条件（如“五日内可无理由解除”），需审查条款合法性。根据《劳动合同法》第二十六条，免除用人单位法定责任、排除劳动者权利的条款无效。例如，约定“劳动者需支付违约金方可解除”可能被认定无效。

操作建议：

• 劳动者：优先与用人单位协商，保留通知证据（如书面解除函、沟通记录）；若用人单位违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  
• 用人单位：确保解除依据充分，程序合法（如通知工会、出具解除证明）；避免使用模糊条款，减少纠纷风险。
  

如有具体合同条款或纠纷细节，可进一步向我咨询，我会结合实际情况提供针对性方案。