事业单位合并分立时，临时工的劳动关系处理需根据具体情况确定，核心原则是保障其合法权益不受侵害，具体处理方式需结合合并分立类型、劳动合同约定及法律规定综合判断。以下分情况说明：

1. 合并分立类型对临时工的影响

• 合并情形：若事业单位因合并导致主体变更（如吸收合并或新设合并），根据《劳动合同法》第三十四条，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的单位继续履行。临时工的劳动关系原则上由合并后的新单位承继，工龄连续计算，工资、福利等标准不得降低。
• 分立情形：若事业单位分立为两个或多个独立主体，需根据分立协议或职工代表大会决议确定劳动关系归属。若临时工被分配至新单位，原劳动合同由新单位继续履行；若未被分配或分立协议未明确，可协商解除合同并主张经济补偿。

2. 劳动合同履行与变更的合法性

• 合同继续履行：合并分立不导致劳动合同终止，新单位需按原合同约定提供劳动条件、支付劳动报酬。若新单位擅自变更合同内容（如降薪、调岗），临时工可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除合同，并要求支付经济补偿。
• 协商变更合同：若因合并分立需调整工作岗位、工作地点等，新单位应与临时工协商一致并签订书面变更协议。未经协商一致单方变更的，临时工有权拒绝并要求按原合同履行。

3. 经济补偿与赔偿的适用情形

• 协商解除合同：若临时工与新单位协商一致解除劳动合同，新单位需按《劳动合同法》第四十六条支付经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。
• 违法解除合同：若新单位以合并分立为由单方解除劳动合同且无法定理由（如临时工严重违纪），属于违法解除，临时工可主张继续履行合同或要求支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。
• 合同终止的例外：若事业单位因合并分立依法注销且无承继单位，劳动合同终止，此时需支付经济补偿。但若新单位已承继权利义务，则不适用终止情形。

4. 临时工的特殊保护与实务建议

• 优先留用权：根据《劳动合同法》第四十一条，事业单位合并分立时需裁员的，应优先留用与本单位订立较长期限固定期限合同或无固定期限合同的临时工（若其符合条件）。
• 证据保留建议：临时工应保留劳动合同、工资发放记录、工作证明等材料，以便在权益受损时主张权利。若遇纠纷，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

总结：事业单位合并分立时，临时工的劳动关系处理需以“合同承继”为原则，以“协商一致”为补充，以“合法补偿”为保障。若您或身边人遇到此类问题，可直接向我咨询具体操作流程及风险防范措施。