结论前置：公司被合并时，临时工（非全日制员工或未签订长期劳动合同的劳动者）的权益处理需分情况讨论，核心原则是合并后公司应承继原劳动合同权利义务，临时工的劳动关系、工资、社保等一般不受影响，但具体处理需结合用工形式和合同条款。以下是详细分析：

1. 临时工的用工性质决定处理方式

• 若为“非全日制用工”（如每日工作不超过4小时、周累计不超过24小时）：
  根据《劳动合同法》第71条，非全日制用工双方可随时通知终止用工，无需支付经济补偿。合并后，新公司若继续用工，需重新签订协议或默认延续原条件；若终止，临时工无补偿，但工资应结清至终止日。
• 若为“全日制临时工”（如签订短期固定期限合同或未签合同但实际全日制工作）：
  此类用工实质为“短期劳动关系”，合并后新公司应承继原合同。若合同未到期，新公司不得随意解除；若到期，需按《劳动合同法》第46条支付经济补偿（每满1年支付1个月工资）。

2. 合并类型影响权益承继

• 吸收合并（A公司并入B公司，A公司注销）：
  B公司需承继A公司全部劳动关系，包括临时工的合同、工资、社保等。临时工无需重新签订合同，但可要求B公司出具书面承继证明。
• 新设合并（A、B公司合并为C公司，原公司均注销）：
  C公司需承继原劳动关系，处理方式同吸收合并。若C公司拒绝承继，临时工可主张原公司（A或B）的清算责任人（如股东）承担赔偿责任。

3. 临时工的特殊权益保护

• 工资与社保：合并期间，原公司或新公司不得拖欠工资、停缴社保，否则临时工可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。
• 未签合同的双倍工资：若临时工未签书面合同且工作超1个月，合并后新公司仍需支付未签合同期间的双倍工资（最多11个月）。
• 经济补偿的计算：若合并导致劳动合同解除，经济补偿按临时工在原公司的工作年限计算，与正式员工标准一致。

4. 临时工的应对建议

• 要求书面承继证明：向新公司索要《劳动关系承继确认书》，明确工龄、岗位、工资等条款。
• 保留证据：保存工资条、考勤记录、工作证等，证明劳动关系存在。
• 协商或仲裁：若新公司拒不承继或降低条件，可先协商；协商不成，向劳动仲裁委申请仲裁，主张继续履行合同或赔偿。

总结：公司合并时，临时工的权益处理需结合用工性质和合并类型，核心是“合同承继+权益延续”。若遇纠纷，建议根据上述分析收集证据，并通过法律途径维护权益。如有具体问题，可直接向我咨询。