结论：公司给离职员工停保时选择“劳动合同到期”这一原因，一般不需要额外提供赔偿保证，但需确保停保操作符合法律法规及劳动合同的约定，否则可能面临法律风险。以下从不同角度详细分析：
一、停保原因与赔偿保证的关系
停保原因的合法性：
- 公司停保的原因应当基于合法的事实和依据。在劳动合同到期的情况下，如果双方未续签劳动合同，公司选择停保是合法的，因为此时劳动关系已经终止。
- 停保原因的选择（如“劳动合同到期”）本身并不直接决定是否需要提供赔偿保证。关键在于停保行为是否符合法律法规及劳动合同的约定。
赔偿保证的必要性：
- 赔偿保证通常是在公司存在过错或违约行为，可能给员工造成损失时，为了保障员工权益而要求公司提供的。
- 在劳动合同到期且双方未续签的情况下，如果公司没有其他违约行为（如未提前通知、未支付经济补偿等），则一般不需要提供赔偿保证。
二、停保操作的合规性要求
提前通知义务：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同到期前，公司应提前通知员工是否续签劳动合同。如果未提前通知，可能需要支付经济补偿。
- 但这一要求与停保时是否需要提供赔偿保证无直接关联，而是公司应履行的法定义务。
经济补偿的支付：
- 在劳动合同到期且公司不续签的情况下，公司应按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿。
- 经济补偿的支付是公司的法定义务，与停保原因的选择无关，也不是赔偿保证的形式。
停保手续的办理：
- 公司应按照社会保险法的规定，及时为员工办理停保手续。停保原因的选择应真实反映劳动关系终止的原因。
- 如果公司故意选择错误的停保原因（如虚构劳动合同未到期而停保），可能面临社会保险行政部门的处罚。
三、可能面临的法律风险及防范
法律风险：
- 如果公司停保操作不合规（如未提前通知、未支付经济补偿、选择错误的停保原因等），可能面临员工投诉、劳动仲裁或诉讼等法律风险。
- 在这些情况下，公司可能需要承担赔偿损失、支付滞纳金等法律责任。
风险防范：
- 公司应确保停保操作符合法律法规及劳动合同的约定，提前通知员工并支付应支付的经济补偿。
- 在办理停保手续时，应如实填写停保原因，避免选择错误或虚构的原因。
- 如果对停保操作有疑问或不确定，建议咨询专业律师或社会保险行政部门。
建议：公司在给离职员工停保时，应确保操作合规、合法，并如实填写停保原因。如果存在疑问或不确定的情况，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。