员工旷工俩月单位未辞退，可能存在以下几种情况：

1. 单位规章制度不完善或未公示

   • 规章制度依据不足：单位若未制定合法有效的规章制度，或规章制度中未明确旷工的认定标准、构成严重违反公司制度的旷工程度及相应的辞退后果，那么单位以旷工为由辞退员工就缺乏合法依据。例如，单位规章制度中未规定旷工多少天构成严重违纪，或者规定过于模糊，如“旷工严重者辞退”，这样的规定在实践中难以操作，也难以得到法律的支持。
   • 未履行公示告知义务：即使单位有规章制度，但若未向员工进行公示或告知，员工可能并不知晓旷工的后果，此时单位以旷工为由辞退员工也可能被认定为违法。公示告知的方式可以是在公司内部宣传栏张贴、通过电子邮件发送并要求员工确认阅读、组织集中学习并签字等。

2. 单位证据收集不充分

   • 证据不足：单位需掌握员工旷工的充分证据，如考勤记录（打卡记录、指纹记录、人脸识别记录等）、工作场所监控视频、同事证人证言等。若单位仅凭口头陈述或推测，没有客观证据证明员工无故未到岗且未按规定请假，那么单位以旷工为由辞退员工就可能因证据不足而被认定为违法。例如，员工可能因突发疾病住院治疗且未能及时请假，但提供了医院诊断证明和病历等材料，这种情况不应被视为无故旷工。
   • 证据存在瑕疵：即使单位有证据，但若证据存在瑕疵，如考勤记录被篡改、监控视频不清晰等，也可能影响单位辞退员工的合法性。

3. 单位辞退流程不规范

   • 未通知工会：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。若单位未履行这一程序，即使员工确实存在旷工行为，单位以旷工为由辞退员工也可能被认定为违法。不过，若起诉前用人单位已经补正有关程序的，法院可能不予支持劳动者的赔偿请求。
   • 未给予员工申辩机会：在辞退员工前，单位应先向员工发送书面警告信，指出其旷工行为及违反的规章制度条款，并要求限期改正。若员工仍未改正，再发出解除劳动合同的通知。若单位未给予员工申辩机会，直接辞退员工，也可能因程序违法而被认定为违法解除。

4. 单位出于其他考虑未辞退

   • 员工价值高：若员工在单位中具有较高的价值，如掌握核心技术、拥有重要客户资源等，单位可能出于保护自身利益的考虑，选择不辞退旷工员工，而是通过其他方式（如警告、扣薪等）进行处罚。
   • 避免法律风险：单位可能担心辞退员工会引发法律纠纷，如员工提起劳动仲裁或诉讼等，因此选择不辞退旷工员工，以避免不必要的法律风险。

针对员工旷工俩月单位未辞退的情况，建议如下：

• 对于单位：

  • 完善规章制度，确保规章制度合法有效且向员工公示告知。
  • 加强证据收集和管理，确保有充分、客观的证据证明员工旷工事实。
  • 规范辞退流程，确保辞退前通知工会并给予员工申辩机会。

• 对于员工：

  • 若确实存在旷工行为，应尽快与单位沟通并说明原因，争取补正手续或减轻处罚。
  • 若认为单位辞退行为违法，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张恢复劳动关系或经济赔偿。

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