第三次签订劳动合同仍为固定期限合同，其有效性需根据具体情况来判断。以下是对此问题的详细分析：
一、法律规定与适用条件
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，当劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同，并且劳动者没有严重违反用人单位规章制度、非因工负伤或患病不能胜任工作等法定情形时，若续订劳动合同，劳动者有权提出签订无固定期限劳动合同的要求。然而，这并不意味着第三次签订的劳动合同就必然是无固定期限合同，关键在于以下几点：
- 劳动者的意愿：劳动者必须明确提出签订无固定期限劳动合同的意愿。如果劳动者未提出此要求，或者双方就此未能达成一致意见，那么第三次签订的仍然可能是固定期限劳动合同。
- 用人单位的同意：即使劳动者提出了签订无固定期限劳动合同的要求，最终合同的签订还需要用人单位的同意。双方应在平等自愿的基础上进行协商，以确定合同的类型和期限。
二、合法性分析
合法情形：
- 如果劳动者主动提出签订固定期限劳动合同，或者双方协商一致同意签订固定期限劳动合同，且不存在欺诈、胁迫等情形，那么第三次签订的固定期限劳动合同是合法的。
- 如果劳动者不符合签订无固定期限劳动合同的条件（如工作年限不足十年、存在法定解除情形等），那么用人单位与劳动者签订固定期限劳动合同也是合理的。
违法情形：
- 若劳动者已明确提出签订无固定期限合同，且满足“连续工作满十年”或“连续两次固定期限合同”任一条件，用人单位仍坚持签订固定期限合同，则构成违法。此时，劳动者有权要求用人单位纠正错误，并签订无固定期限劳动合同。若用人单位拒绝改正，劳动者可通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的合法权益。
三、司法实践中的认定标准
- 北京地区案例：某科技公司与员工连续签订三次固定期限合同，员工未主张无固定期限合同，法院认定合同有效。这表明，在劳动者未提出异议的情况下，第三次签订固定期限合同并不违法。
- 上海地区案例：员工在第三次签约时要求无固定期限合同被拒，仲裁委支持员工诉求，判定用人单位违法。这表明，在劳动者明确提出签订无固定期限合同且符合条件时，用人单位必须依法签订。
四、企业合规操作建议与劳动者权益保障
企业合规操作建议：
- 建立合同到期预警系统，提前评估续约风险。
- 对符合条件的员工进行无固定期限合同意愿调查，尊重劳动者的选择。
- 采用书面形式记录协商过程，包括员工对合同类型的选择意向、续约条件的沟通记录等，以避免纠纷。
劳动者权益保障路径：
- 劳动者应在第二次固定期限合同期满前30日内书面提出签订无固定期限合同的要求，以保留相关证据。
- 保存历次劳动合同原件、工资流水、考勤记录等证明连续工作年限的材料，以便在纠纷发生时提供有力证据。
- 若用人单位拒绝签订无固定期限合同，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，甚至提起诉讼来维护自己的合法权益。
总结来说，第三次签订劳动合同仍为固定期限合同的有效性取决于劳动者的意愿、用人单位的同意以及是否符合法定条件。在符合法定条件下，用人单位与劳动者第三次签订固定期限劳动合同并不违法；但若劳动者提出订立无固定期限合同且符合条件时，用人单位必须依法签订。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。