结论：休独生子女假导致出勤率低，进而折算话费补贴和高温津贴是否合法，需根据具体情况及单位规章制度来判断，一般情况下，若单位规章制度合法且明确规定了此类补贴与出勤率挂钩，则可能合法；但若规章制度违法或未明确规定，则可能不合法。以下从多个角度进行分析：

一、单位规章制度的角度

1. 规章制度合法性：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
   • 若单位的规章制度中明确规定了话费补贴和高温津贴与出勤率挂钩，且该规章制度已经过民主程序制定、公示或告知劳动者，且内容不违反法律、行政法规及政策规定，则该规章制度具有法律效力。
   • 在此情况下，若劳动者因休独生子女假导致出勤率低，单位按照规章制度折算话费补贴和高温津贴，可能是合法的。

2. 规章制度违法性：

   • 若单位的规章制度未经过民主程序制定、未公示或告知劳动者，或者内容违反法律、行政法规及政策规定，则该规章制度不具有法律效力。
   • 在此情况下，单位以休独生子女假导致出勤率低为由折算话费补贴和高温津贴，可能是违法的。

二、法律法规的角度

1. 话费补贴和高温津贴的性质：

   • 话费补贴和高温津贴通常属于用人单位给予劳动者的福利待遇，其发放标准和条件应由用人单位与劳动者协商确定，或依据用人单位的规章制度执行。
   • 法律法规并未明确规定话费补贴和高温津贴必须与出勤率挂钩，因此，单位是否以此为由折算补贴，需依据其规章制度或双方约定。

2. 休独生子女假的权利：

   • 劳动者享有休独生子女假的权利，这是国家为了鼓励计划生育、照顾独生子女家庭而给予的特殊政策。
   • 单位不应因劳动者行使这一权利而降低其福利待遇，除非双方有明确约定或单位规章制度有合法规定。

三、实际操作中的建议

1. 审查单位规章制度：

   • 劳动者应首先审查单位的规章制度，了解话费补贴和高温津贴的发放标准和条件，以及是否与出勤率挂钩。
   • 若规章制度合法且明确规定了此类补贴与出勤率挂钩，劳动者应遵守规定；若规章制度违法或未明确规定，劳动者有权要求单位按照原标准发放补贴。

2. 与单位协商沟通：

   • 若劳动者对单位的折算方式有异议，可以与单位进行协商沟通，寻求双方都能接受的解决方案。
   • 在协商过程中，劳动者可以引用相关法律法规和规章制度，维护自己的合法权益。

3. 寻求法律援助：

   • 若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，寻求法律援助。
   • 在投诉或申请仲裁时，劳动者应提供相关证据材料，如单位规章制度、工资条、考勤记录等，以证明自己的主张。

总结：休独生子女假导致出勤率低折算话费补贴和高温津贴是否合法，需根据单位规章制度的合法性和具体内容来判断。劳动者应审查单位规章制度、与单位协商沟通，并在必要时寻求法律援助以维护自己的合法权益。如有具体法律问题，可以直接向我咨询。