公司可以给90岁以上老人发工资吗合法吗-江逸芳律师

公司可以给90岁以上老人发工资吗合法吗-江逸芳律师｜法行宝

2026-01-02 劳动纠纷

公司可以给90岁以上老人发工资，这一行为本身并不违法，但具体是否合法需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：

一、公司自主经营权角度

公司作为市场主体，享有自主经营权，包括决定薪酬发放对象和标准。如果公司出于慈善、公益、奖励、关怀或其他合理目的，决定给90岁以上老人发放工资或类似补贴，这属于公司自主经营权的范畴，并不违反法律法规。例如，公司可能为了回馈社会，设立专项基金，定期向符合条件的老年人发放补贴，这种行为是合法的。

二、劳动关系角度

如果老人与公司存在劳动关系：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利。如果90岁以上的老人与公司签订了劳动合同，并为公司提供了劳动，那么公司应当按照合同约定向老人支付工资。但需注意，由于年龄因素，老人可能无法胜任某些工作，公司在雇佣时需充分考虑其身体状况和工作能力，避免安排超出其承受范围的工作。
如果老人与公司不存在劳动关系：
- 如果老人并未为公司提供劳动，而是公司出于其他目的（如慈善、公益等）向其发放工资或补贴，那么这种行为更类似于赠与或捐赠。在这种情况下，公司需确保资金来源合法，且发放行为符合公司章程和内部规定。同时，由于这种行为不涉及劳动关系，因此不受劳动法律法规的约束。

三、税务和财务角度

公司向老人发放工资或补贴时，需按照国家税收法律法规的规定，代扣代缴个人所得税（如果适用）。同时，公司需确保财务记录清晰、准确，以符合财务和税务合规要求。

四、法律建议

明确发放目的和性质：公司在决定给90岁以上老人发放工资或补贴前，应明确发放的目的和性质，以避免产生不必要的法律纠纷。
签订书面协议：如果老人与公司存在劳动关系或类似关系，建议签订书面协议，明确双方的权利和义务，包括工资标准、发放方式、工作时间等。
遵守法律法规：公司在发放工资或补贴时，需严格遵守国家税收、财务和劳动法律法规的规定，确保合规经营。

总结来说，公司给90岁以上老人发工资本身并不违法，但具体是否合法需结合实际情况判断。如果老人与公司存在劳动关系，公司需按照合同约定支付工资；如果老人与公司不存在劳动关系，公司需确保发放行为符合公司章程和内部规定，并遵守国家税收和财务法律法规。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

关于公司给70岁以上老人发工资是否合法的问题，这主要取决于公司与老人之间建立的是何种关系以及具体的工作安排。以下是对此问题的详细分析：首先，从法律层面来看，单位雇佣70岁老人本身并不直接违法。因为我国的劳动法律法规主要调整的是用人单位与符合法定劳动年龄的劳动者之间的劳动关系，而法律上并未明确规定法定劳动年龄的上限。所以，从这个角度来说，单位雇佣70岁老人并不违反劳动法律的禁止性规定。然而，需要注意的是，70岁老人已超过法定退休年龄，通常无法与用人单位建立劳动关系。根据相关规定，劳动者达到法定退休年龄后，劳动合同终止。因此，70岁老人与公司之间形成的是劳务关系，而非劳动关系。这种关系由《中华人民共和国民法典》等民事法律来调整，双方的权利义务主要依据双方签订的劳务合同来确定，包括工作内容、报酬、工作时间、安全保障等条款。在劳务关系中，公司需要特别关注工作风险与保障问题。由于70岁老人身体机能下降，工作过程中发生意外事故的风险相对较高。而公司一般无需按照工伤保险的规定为其缴纳工伤保险费，老人在工作中受伤也不能享受工伤保险待遇。如果老人在工作中受伤，公司可能需要根据自身过错承担民事赔偿责任，包括但不限于医疗费用、误工费等。此外，公司还需要遵守特定行业或岗位的年龄限制规定。某些特定行业或岗位可能存在对从业人员年龄的限制，如从事特种作业的人员必须满足一定的年龄、身体条件，并经过专门的安全技术培训考核合格后方可上岗。如果公司安排70岁老人从事此类有特殊年龄限制的工作，则可能违反相关行业规定，面临行政处罚或其他法律责任。综上所述，公司给70岁以上老人发工资本身并不违法，但需要确保双方建立的是劳务关系而非劳动关系，并充分考虑老人的身体状况和工作风险，做好安全保障措施。同时，公司还需要遵守特定行业或岗位的年龄限制规定，避免违规操作。只有这样，才能确保雇佣行为的合法性和安全性。

公司给老人发工资是否合法，这主要取决于老人与公司之间的法律关系以及具体的雇佣情况。以下是从不同角度进行的详细分析：合法雇佣关系下的工资发放法律依据：在我国，宪法明确规定了公民享有劳动的权利和义务，而劳动法中仅对禁止雇佣16周岁以下的未成年人作出了规定，并未禁止雇佣60岁以上的老年人。基于“法无禁止即可为”的法律原则，只要老年人与用人单位双方自愿，并且不违反法律的强制性规定，这种雇佣关系就是合法的。劳务关系与劳动合同：60岁以上的老年人因已达到法定退休年龄，他们与用人单位之间通常建立的是劳务关系，而非劳动关系。这意味着双方的权利和义务主要通过签订劳务合同来约定，包括工作内容、劳务报酬、工作时间、劳动保护和劳动条件等事项。只要劳务合同合法有效，公司按照合同约定给老人发工资就是合法的。特殊情况下的工资发放退休返聘：如果老人已经退休并享受养老保险待遇，但又被公司返聘，此时他们与公司之间形成的是劳务关系。公司按照返聘协议给老人发工资，同样受到法律保护。未享受养老保险待遇的老人：对于那些虽然达到退休年龄但未享受养老保险待遇的老人，如果他们继续为公司工作，双方之间的关系可能更接近于劳动关系（具体需根据地方性法规和实际情况判断）。在这种情况下，公司给老人发工资也应当遵循劳动法的相关规定，如支付最低工资标准、提供劳动保护等。注意事项与建议劳动保护与安全保障：无论老人与公司之间是劳务关系还是劳动关系，公司都应当为他们提供必要的劳动保护和安全保障措施。这包括工作场所的安全设施、个人防护装备以及必要的健康监测等。合理安排工作岗位：公司应充分考虑老年人的身体状况和工作能力，合理安排工作岗位和任务，以避免因身体原因导致的安全事故或健康损害。福利待遇：除了基本的劳动保护外，公司还可以为老年人提供一定的福利待遇，如定期体检、健康咨询等，以关注他们的身体健康状况。总结来说，公司给老人发工资是否合法，主要取决于老人与公司之间的法律关系以及具体的雇佣情况。只要双方自愿、合同合法有效，并且公司遵守了相关的劳动保护和安全保障规定，那么这种工资发放就是合法的。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

结论是：公司给75岁的人发工资是否合法，取决于该75岁人员与公司之间的关系以及具体的工作情况。以下从不同角度进行分析：如果75岁人员与公司之间存在劳动关系：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动者达到法定退休年龄（通常是60岁或65岁，具体根据性别和岗位有所不同）后，劳动合同通常终止。但这一规定并不绝对，如果双方协商一致，且该人员仍然具备劳动能力并实际为公司提供劳动，双方可以继续维持劳动关系。在这种情况下，公司给75岁的人员发工资是合法的，因为双方存在劳动关系，公司有义务支付劳动报酬。不过，由于年龄较大，公司可能需要考虑该人员的身体状况和工作能力，确保工作安排合理且安全。如果75岁人员与公司之间不存在劳动关系，而是劳务关系：劳务关系是指一方提供劳务，另一方支付报酬的关系，它不受劳动合同法的调整，而是受民法典等法律的规范。在这种情况下，即使75岁的人员已经超过了法定退休年龄，只要他们能够为公司提供劳务，并且双方就劳务报酬等事项达成了协议，公司给其发工资就是合法的。劳务关系通常更加灵活，双方可以根据实际情况约定工作内容、工作时间、报酬等事项。特殊情况考虑：如果75岁的人员因为身体原因或其他特殊情况无法继续工作，但公司仍然支付工资，这可能涉及到无因管理或不当得利等法律问题。不过，这种情况通常比较少见，且需要具体分析。另外，如果公司支付工资是基于某种非法目的（如洗钱、逃税等），那么这种支付行为就是违法的，无论接收工资的人员年龄多大。建议：对于公司而言，在雇佣或继续使用超过法定退休年龄的人员时，应明确双方的关系（劳动关系还是劳务关系），并签订相应的协议或合同，以明确双方的权利和义务。对于75岁的人员而言，如果他们仍然希望继续工作并获得报酬，应与公司协商并明确双方的关系和待遇等事项。同时，他们也应了解自己的身体状况和工作能力是否适合继续工作。可能后果：如果公司未经协商或未明确关系就继续给75岁的人员发工资，可能会引发劳动争议或劳务纠纷，给双方带来不必要的麻烦和损失。如果公司支付工资的行为存在非法目的或违反了相关法律法规的规定，可能会面临法律制裁和处罚。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司给超过60岁员工发工资是合法的，但这一合法性建立在特定的法律关系和操作规范之上。以下是对此问题的详细分析：法律关系基础：超过60岁的员工，通常已经达到了法定退休年龄。在我国，达到法定退休年龄的员工与用人单位之间不再构成劳动关系，而是可能形成劳务关系。这意味着，双方的权利和义务不再受《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的严格调整，而是更多地依据双方签订的劳务合同或口头约定来确定。尽管如此，只要双方自愿，并且不违反法律的强制性规定，这种劳务关系就是合法的。公司向超过60岁的员工支付工资，正是基于这种合法的劳务关系。工资支付与合同签订：公司应当与超过60岁的员工签订劳务合同，明确双方的权利和义务，包括工作内容、劳务报酬、工作时间、休息休假等条款。这有助于保护双方的合法权益，避免潜在的纠纷。在劳务合同中，公司可以约定工资的支付方式、支付时间等具体事项。只要这些约定不违反法律法规的强制性规定，就是有效的。社会保险与福利待遇：对于超过60岁的员工，由于他们已经达到了法定退休年龄，公司通常无需再为其缴纳社会保险（如养老保险、医疗保险等）。但是，这并不意味着公司不能为员工提供其他形式的福利待遇或补偿。公司可以根据自身情况和员工的实际需求，为员工提供一定的福利待遇，如定期体检、健康咨询、节日福利等。这有助于增强员工的归属感和满意度，提高公司的凝聚力。特殊行业与地区的规定：需要注意的是，某些行业可能对从业人员的年龄有特殊要求。例如，高空作业、井下作业等高危行业可能出于安全考虑对超龄人员进行限制。如果公司属于这些特殊行业，那么在雇佣超过60岁的员工时就需要特别谨慎，并确保符合相关行业的规定和要求。此外，不同地区可能根据自身情况制定了关于超龄人员就业的具体政策。因此，公司在雇佣超过60岁的员工时，还应了解并遵守当地的相关政策和法规。风险与注意事项：公司在雇佣超过60岁的员工时，应充分考虑其身体状况和工作能力。由于年龄的增长，员工可能在体力和反应能力上有所下降，因此公司应合理安排工作岗位和任务，避免安排高强度、高风险的工作。同时，公司还应为员工提供必要的劳动保护和安全保障措施，确保工作环境的安全性和适宜性。这有助于降低因身体原因导致的安全事故或健康损害的风险。总结与建议：公司给超过60岁员工发工资是合法的，但需要建立在合法的劳务关系基础之上，并签订劳务合同明确双方的权利和义务。同时，公司还应关注员工的身体状况和工作能力，合理安排工作岗位和任务，并提供必要的劳动保护和安全保障措施。如果有任何疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

结论是：给80岁老人“开工资”这一行为本身并不直接涉及违法性，但具体是否合法需根据实际情况和法律关系来判断。以下是从不同角度进行的分析：雇佣关系角度合法情况：如果80岁老人仍然具备劳动能力，且与雇主之间建立了合法的雇佣关系，那么雇主按照约定支付工资是合法的。这种情况下，老人作为劳动者，享有获得劳动报酬的权利。违法情况：如果老人已经不具备劳动能力，或者与雇主之间的关系并非基于合法的雇佣合同，而是其他非法关系（如欺诈、胁迫等），那么“开工资”可能涉及违法。例如，如果雇主利用老人的年龄或身体状况进行不正当的劳动剥削，或者支付工资的方式违反了相关法律法规（如未按时足额支付、未缴纳社会保险等），则可能构成违法。赠与或抚养关系角度合法情况：如果“开工资”实际上是一种赠与行为，即家庭成员或朋友出于关爱和帮助的目的，定期给老人提供经济支持，那么这种行为是合法的。此外，如果老人与子女或其他亲属之间存在抚养关系，且抚养人按照约定或法律规定履行抚养义务，包括提供经济支持，那么这也是合法的。违法情况：如果赠与或抚养行为涉及欺诈、胁迫等非法手段，或者抚养人未按照约定或法律规定履行抚养义务，那么可能构成违法。例如，抚养人故意拖欠抚养费，或者利用赠与行为进行洗钱等非法活动。社会保障与福利角度合法情况：对于符合条件的老年人，国家和社会会提供一定的社会保障和福利，如基本养老金、高龄津贴等。这些福利的发放是合法的，且有助于保障老年人的基本生活需求。违法情况：如果有人冒领、骗取或挪用老年人的社会保障和福利资金，那么这种行为是违法的。例如，通过伪造证件、虚构事实等手段骗取养老金或高龄津贴。特殊法律关系角度在某些特殊情况下，如老人作为公司股东或合伙人参与经营并获得收益，或者老人作为遗产继承人继承财产并获得相应收益等，这些“开工资”或获得收益的行为也是合法的。但同样需要确保这些行为符合相关法律法规的规定。建议与注意事项确保合法性：无论基于何种原因给老人“开工资”，都应确保行为的合法性。这包括建立合法的法律关系、遵守相关法律法规的规定、按时足额支付款项等。咨询专业人士：如果对于给老人“开工资”的行为是否合法存在疑问，建议咨询专业律师或相关机构以获取准确的法律意见。保护老人权益：在给老人“开工资”的过程中，应充分尊重和保护老人的权益。这包括确保老人了解并同意相关安排、保障老人的知情权和选择权等。如果有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

公司完全可以给60岁以上的人发工资，这一行为不仅合法，而且在很多情况下还能为公司带来独特的优势。以下是对此问题的详细解答：一、法律合规性无年龄上限限制：我国法律并未对雇佣员工的年龄设定上限，因此公司雇佣60岁或以上的老人并不违反任何法律法规。劳务关系与劳动关系：由于60岁的老人通常已达到法定退休年龄，他们与公司之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。这意味着双方的权利和义务主要通过劳务合同来明确和约束，而非劳动合同。二、劳务合同的重要性在雇佣60岁以上老人时，签订详细的劳务合同至关重要。合同应明确以下核心条款：工作内容：清晰描述老人将承担的具体工作任务。劳务报酬：明确工资数额、支付方式及时间。工作时间：规定工作时长、休息日及假期安排。劳动保护与条件：确保工作环境安全，提供必要的劳动保护措施。职业危害防护：针对可能存在的职业危害，制定相应的防护措施。通过劳务合同的细致约定，可以有效预防未来可能产生的纠纷，保障双方的合法权益。三、雇佣老年员工的特殊考虑健康检查与安全保障：在雇佣前，公司应要求老人进行必要的健康检查，以确保其能够胜任工作内容。同时，提供必要的安全培训、防护设备等，确保老人在工作过程中的人身安全。灵活工作安排：考虑到老年人可能面临的健康问题，公司应提供更加灵活的工作安排，如调整工作时间、提供远程办公选项等，以适应他们的身体状况。工作环境适应性：优化工作环境和设施，如增设无障碍设施、改善照明和通风条件等，以提升老人的工作舒适度和安全性。四、雇佣老年员工的潜在价值丰富的经验与技能：60岁以上的老人往往拥有丰富的工作经验和生活阅历，能够为公司提供宝贵的指导和建议。稳定的工作态度：他们通常更加珍惜工作机会，工作态度稳定可靠，有助于提升团队的整体氛围和效率。政策优惠与成本降低：部分地区对于雇佣老年员工的企业可能提供税收减免、社保补贴等政策优惠。此外，与年轻员工相比，老年员工的薪酬要求可能相对较低，且更愿意接受灵活的工作安排，从而有助于公司降低用工成本。结论综上所述，公司完全可以合法地给60岁以上的人发工资，并且这一做法有可能为公司带来多方面的益处。关键在于公司要能够合理安排工作，充分发挥老年员工的优势，并密切关注他们的健康和福利。通过制定详细的劳务合同、提供必要的安全保障和健康支持、优化工作环境等措施，公司可以与老年员工实现共赢，共同推动企业的持续发展。

公司可以给70岁的人发工资，但需分情况讨论，具体如下：劳动者与用人单位建立劳动关系的情况根据《中华人民共和国劳动合同法》及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》，劳动者达到法定退休年龄（目前男性60周岁、女性干部55周岁、女性工人50周岁）后，劳动合同终止。若70岁的人已超过法定退休年龄且已享受养老保险待遇或领取退休金，则其与用人单位之间不再构成劳动关系，而是属于劳务关系。此时，公司可以与其签订劳务合同，并按约定支付报酬（即“工资”），但双方权利义务不受《劳动合同法》调整，而是适用《民法典》中关于劳务合同的规定。劳动者未享受养老保险待遇或未领取退休金的情况若70岁的人虽达到退休年龄，但未依法享受养老保险待遇或领取退休金，且其继续为用人单位提供劳动，根据司法实践，部分地区法院可能认定双方仍构成劳动关系（如《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条）。此时，公司需按《劳动合同法》规定支付工资、缴纳工伤保险（若允许），并承担用人单位的法定义务。但需注意，此类情形存在地域差异，需结合当地司法政策判断。特殊行业或岗位的例外情形若70岁的人从事的是非全日制工作、临时性工作或符合国家规定的返聘岗位（如专家顾问、技术指导等），公司可与其签订劳务协议或返聘协议，明确报酬支付方式、工作时间等条款。此时，公司支付的报酬仍可称为“工资”，但性质上属于劳务报酬，双方按协议约定履行权利义务。实务建议：公司若聘用70岁以上人员，建议优先签订劳务合同，明确工作内容、报酬、工作时间、解除条件等条款，避免被认定为劳动关系而承担额外义务。若需按劳动关系处理，需确认当地政策是否允许超龄人员参保工伤保险（如部分地区允许企业为超龄员工单独缴纳工伤保险），以降低用工风险。无论何种情形，公司均需依法履行报酬支付义务，避免拖欠或克扣，否则可能面临民事诉讼或行政处罚。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。

公司给60岁父母发工资是否合法，需分情况讨论：若60岁父母已达法定退休年龄，且与公司建立的是劳务关系：在这种情况下，公司给60岁父母发工资是合法的。因为达到法定退休年龄后，劳动者与用人单位之间通常不再构成劳动关系，而是转为劳务关系。劳务关系中，双方可以自由约定报酬支付方式、金额等，只要不违反法律法规的强制性规定，就是合法的。法律依据：虽然《劳动法》和《劳动合同法》主要规范的是劳动关系，但对于劳务关系，法律并未禁止双方自由约定报酬。因此，只要双方达成一致，且报酬支付不违反其他法律法规（如最低工资标准、税收法规等），就是合法的。若60岁父母未达法定退休年龄，或虽达退休年龄但与公司建立的是劳动关系（如返聘等特殊情况）：在这种情况下，公司给60岁父母发工资同样合法，但需遵守《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。例如，公司需按时足额支付工资，不得克扣或无故拖欠；工资水平需符合当地最低工资标准；需依法为劳动者缴纳社会保险费（如果符合缴纳条件）等。特殊情况说明：对于返聘等特殊情况，虽然劳动者已达退休年龄，但如果双方同意继续建立劳动关系，并签订了劳动合同，那么公司就需按照劳动法的规定来支付工资和提供劳动条件。不过，实践中这种返聘情况可能因地区、政策等因素而有所不同，需具体分析。若公司发工资的行为存在违法情形：如果公司给60岁父母发工资的行为违反了相关法律法规（如未按时足额支付工资、低于最低工资标准、未依法缴纳社会保险费等），那么这种行为就是不合法的。此时，60岁父母有权向劳动监察部门投诉或提起劳动争议仲裁，维护自己的合法权益。建议与注意事项：对于60岁父母来说，如果与公司建立的是劳务关系，应与公司明确约定报酬支付方式、金额等条款，并保留好相关证据（如劳务合同、工资支付凭证等），以便在发生纠纷时维护自己的权益。如果与公司建立的是劳动关系（如返聘等特殊情况），则需更加注意遵守劳动法的规定，确保自己的权益不受侵害。在任何情况下，如果公司发工资的行为存在违法情形，60岁父母都有权向相关部门投诉或寻求法律援助。总结：公司给60岁父母发工资是否合法，取决于双方建立的是劳务关系还是劳动关系，以及公司发工资的行为是否符合相关法律法规的规定。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

公司确实可以给60岁以上的父母（或任何符合条件的老年人）发工资，这一行为在法律上是合规的，并且可能为公司带来独特的优势。以下是对此问题的详细解答：一、法律合规性方面我国法律并未设定雇佣员工的年龄上限，因此公司雇佣60岁或以上的老人，并给他们发放工资，是完全符合法律法规的。不过，需要注意的是，60岁的老人因已达到法定退休年龄，他们与公司之间通常建立的是劳务关系，而非劳动关系。这种关系主要通过劳务合同来明确和约束双方的权利和义务。二、劳务合同的重要性在劳务关系中，一份详细的劳务合同是至关重要的。它应该明确工作内容、劳务报酬（即工资）、工作时间、劳动保护、劳动条件以及职业危害防护等核心条款。这样，一旦未来产生纠纷，双方都有明确的法律依据可以遵循，从而有效减少争议。三、雇佣老年员工需特别关注的问题健康检查与安全保障：老年人的身体状况可能相对特殊，因此公司在雇佣前应要求他们进行必要的健康检查，以确保他们能够胜任工作内容。同时，公司也有责任为他们提供必要的劳动安全保障措施，如安全培训、防护设备等，确保他们在工作过程中的人身安全。灵活工作安排与健康支持：考虑到老年人可能面临的健康问题，公司应提供更加灵活的工作安排，如调整工作时间、提供远程办公选项等。此外，公司还应关注他们的健康状况，提供适当的健康支持和福利，如定期体检、健康咨询等。工作环境适应性：公司应确保工作环境和设施能够适应老年人的需求，如增设无障碍设施、改善照明和通风条件等，以提升他们的工作舒适度和安全性。四、雇佣老年员工的潜在价值雇佣60岁的老人不仅合法，而且可能为公司带来显著的价值。这些老人往往拥有丰富的经验和熟练的技能，能够为公司提供宝贵的指导和建议。同时，他们的稳定性和忠诚度也相对较高，有助于提升公司的团队凝聚力和整体绩效。综上所述，公司完全可以给60岁以上的父母（或任何符合条件的老年人）发工资，并且这一做法在法律上是合规的。关键在于公司要能够合理安排工作，充分发挥老年员工的优势，并密切关注他们的健康和福利。通过制定详细的劳务合同、提供必要的安全保障和健康支持、优化工作环境等措施，公司可以与老年员工实现共赢，共同推动企业的持续发展。

结论是：法人70岁以上完全能够合法地领取工资和年终奖，年龄并不是决定其能否领取工资和年终奖的合法性因素。以下从多个角度进行详细分析：一、法律角度劳动法规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者的工资和年终奖是其劳动报酬的组成部分，只要劳动者提供了正常的劳动，用人单位就应当按照约定支付工资和年终奖。法律并未对劳动者的年龄设置上限，只要劳动者具备劳动能力，且与用人单位建立了劳动关系，就有权获得相应的劳动报酬。公司法与法人资格：法人是指具有民事权利能力和民事行为能力，依法独立享有民事权利和承担民事义务的组织。在讨论工资和年终奖时，我们实际上是在讨论作为公司员工或管理者的自然人（可能是法人代表或高级管理人员）的报酬问题。年龄并不是决定一个人能否作为公司员工或管理者，以及能否领取工资和年终奖的因素。只要该自然人符合公司的招聘条件，且与公司建立了合法的劳动关系或管理关系，就有权获得相应的报酬。二、实际操作角度公司政策：具体到工资和年终奖的发放，这通常取决于公司的内部政策和与员工的约定。如果公司政策或劳动合同中明确规定了工资和年终奖的发放条件和标准，且这些条件和标准不违反法律法规，那么公司就应当按照这些规定执行。年龄通常不会作为公司政策中限制工资和年终奖发放的因素。相反，公司可能会根据员工的年龄、经验、职位等因素来制定不同的薪酬和奖励政策。税务与社保：在税务和社保方面，年龄也不是决定因素。只要员工提供了劳动并获得了报酬，就需要按照税法规定缴纳个人所得税，并按照社保规定参加社会保险。对于高龄员工，公司可能需要关注其健康状况和工作能力，以确保其能够胜任工作并保障工作安全。但这并不影响其领取工资和年终奖的合法性。三、特殊情况考虑虽然年龄本身不是限制因素，但在某些特殊情况下，如员工达到法定退休年龄并开始享受养老保险待遇时，其与用人单位的劳动关系可能会发生变化（如转为劳务关系）。在这种情况下，工资和年终奖的发放可能会受到一定影响，但这并不是因为年龄本身，而是因为劳动关系的变化。建议：对于公司而言，应当制定公平、合理的薪酬和奖励政策，确保所有员工（无论年龄大小）都能根据其贡献获得相应的报酬。对于员工而言，如果对自己的工资和年终奖有疑问或不满，应当及时与公司沟通并了解相关政策。如果认为自己的权益受到侵害，可以寻求法律援助或向相关部门投诉。最后，如果您在工资福利方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：公司拿老年人的银行卡发工资是否犯法，需分情况讨论，不能一概而论。若老年人同意且银行卡由老年人自己保管并使用：在这种情况下，公司使用老年人的银行卡发工资，本质上只是工资支付方式的一种选择，并不直接违反法律法规。但需要注意的是，公司应确保工资支付的真实性和合法性，避免利用老年人的银行卡进行非法活动或逃避税务等义务。同时，公司应与老年人签订明确的协议，说明工资支付方式及相关责任，以保障双方的权益。若老年人不同意或银行卡被公司控制并使用：如果老年人并未同意公司使用其银行卡发工资，或者银行卡实际上被公司控制并用于其他非法目的（如洗钱、逃税等），则这种行为可能构成违法。特别是当公司利用老年人的银行卡进行非法资金转移或隐瞒收入时，可能涉及刑事犯罪，如洗钱罪、逃税罪等。此外，如果公司未经老年人同意擅自使用其银行卡，还可能侵犯老年人的财产权和个人信息权，需要承担相应的民事责任。从劳动法角度分析：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位应当按时足额支付劳动者工资，且工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。虽然法律并未明确规定工资必须支付到劳动者本人的哪个账户，但通常理解为应支付到劳动者本人能够自由支配的账户。如果公司使用老年人的银行卡发工资，且该银行卡并非劳动者本人能够自由支配（如被公司控制），则可能违反劳动法的相关规定，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。建议与注意事项：对于公司而言，应尽量避免使用非劳动者本人的银行卡发工资，以减少法律风险和纠纷。如果确实需要使用，应确保得到劳动者的明确同意，并签订相关协议明确双方的权利和义务。对于劳动者而言，如果发现公司使用非本人银行卡发工资且存在不当行为，应及时向公司提出异议并保留相关证据。如果公司不予理会或问题无法解决，可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁以维护自己的合法权益。总结：公司拿老年人的银行卡发工资是否犯法取决于具体情况。如果老年人同意且银行卡由其自己保管并使用，则一般不构成违法；但如果老年人不同意或银行卡被公司控制并使用，则可能构成违法并需要承担相应的法律责任。因此，建议公司在支付工资时遵守相关法律法规和劳动法规定，确保工资支付的真实性和合法性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于职工上班公司不给发工龄钱是否合法的问题，这主要取决于用人单位与劳动者之间的约定以及相关法律法规的规定。以下是对此问题的详细分析：合法的情形：法律依据：我国法律并未强制要求用人单位必须支付工龄工资。工资分配遵循按劳分配原则，实行同工同酬，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。实际操作：如果用人单位在劳动合同、规章制度等文件中没有明确规定给予工龄工资，那么单位不支付工龄工资是合法的。只要支付的工资不低于当地最低工资标准，并且按照劳动合同约定及时足额支付劳动报酬，即符合法律规定。例如，某公司从未在劳动合同或规章制度中提及工龄工资，那么该公司不支付工龄工资就是合法的。不合法的情形：合同约定：若用人单位在劳动合同、员工手册、集体合同或其他书面文件中明确承诺给予员工工龄工资，或者已经形成了支付工龄工资的惯例，那么单位不支付工龄工资就构成了违约。比如，某公司在员工手册中明确规定了工龄工资的计算方式和发放时间，但后来却无故停发，这就构成了违约。法律责任：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如单位违反约定不支付工龄工资，劳动者可以要求用人单位按照约定支付，并有权解除劳动合同。同时，用人单位还需向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算方式通常是根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。维权途径：协商沟通：遇到单位不支付工龄工资且存在违约等不合法情况时，劳动者首先应与单位进行协商沟通，要求其按照约定支付。这是最直接、最快捷的解决方式。法律救济：协商不成时，劳动者可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。劳动仲裁机构将依法对争议进行裁决，确保劳动者的合法权益得到保障。如果劳动者对劳动仲裁结果不满意，还可以向法院提起诉讼。总结与建议：劳动者在签订劳动合同时应仔细审查合同条款，明确自己的权益和义务，特别是关于工资和福利的条款。如果遇到单位不支付工龄工资的情况，劳动者应首先与单位进行协商沟通，尝试解决问题。如果协商不成，劳动者应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。