公司可以给60岁以上的人发工资吗-许方强律师

公司可以给60岁以上的人发工资吗-许方强律师｜法行宝

2026-03-05 劳动纠纷

公司完全可以给60岁以上的人发工资，这一行为不仅合法，而且在很多情况下还能为公司带来独特的优势。以下是对此问题的详细解答：

一、法律合规性

无年龄上限限制：我国法律并未对雇佣员工的年龄设定上限，因此公司雇佣60岁或以上的老人并不违反任何法律法规。
劳务关系与劳动关系：由于60岁的老人通常已达到法定退休年龄，他们与公司之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。这意味着双方的权利和义务主要通过劳务合同来明确和约束，而非劳动合同。

二、劳务合同的重要性

在雇佣60岁以上老人时，签订详细的劳务合同至关重要。合同应明确以下核心条款：

工作内容：清晰描述老人将承担的具体工作任务。
劳务报酬：明确工资数额、支付方式及时间。
工作时间：规定工作时长、休息日及假期安排。
劳动保护与条件：确保工作环境安全，提供必要的劳动保护措施。
职业危害防护：针对可能存在的职业危害，制定相应的防护措施。

通过劳务合同的细致约定，可以有效预防未来可能产生的纠纷，保障双方的合法权益。

三、雇佣老年员工的特殊考虑

健康检查与安全保障：在雇佣前，公司应要求老人进行必要的健康检查，以确保其能够胜任工作内容。同时，提供必要的安全培训、防护设备等，确保老人在工作过程中的人身安全。
灵活工作安排：考虑到老年人可能面临的健康问题，公司应提供更加灵活的工作安排，如调整工作时间、提供远程办公选项等，以适应他们的身体状况。
工作环境适应性：优化工作环境和设施，如增设无障碍设施、改善照明和通风条件等，以提升老人的工作舒适度和安全性。

四、雇佣老年员工的潜在价值

丰富的经验与技能：60岁以上的老人往往拥有丰富的工作经验和生活阅历，能够为公司提供宝贵的指导和建议。
稳定的工作态度：他们通常更加珍惜工作机会，工作态度稳定可靠，有助于提升团队的整体氛围和效率。
政策优惠与成本降低：部分地区对于雇佣老年员工的企业可能提供税收减免、社保补贴等政策优惠。此外，与年轻员工相比，老年员工的薪酬要求可能相对较低，且更愿意接受灵活的工作安排，从而有助于公司降低用工成本。

结论

综上所述，公司完全可以合法地给60岁以上的人发工资，并且这一做法有可能为公司带来多方面的益处。关键在于公司要能够合理安排工作，充分发挥老年员工的优势，并密切关注他们的健康和福利。通过制定详细的劳务合同、提供必要的安全保障和健康支持、优化工作环境等措施，公司可以与老年员工实现共赢，共同推动企业的持续发展。

公司确实可以给60岁以上的父母（或任何符合条件的老年人）发工资，这一行为在法律上是合规的，并且可能为公司带来独特的优势。以下是对此问题的详细解答：一、法律合规性方面我国法律并未设定雇佣员工的年龄上限，因此公司雇佣60岁或以上的老人，并给他们发放工资，是完全符合法律法规的。不过，需要注意的是，60岁的老人因已达到法定退休年龄，他们与公司之间通常建立的是劳务关系，而非劳动关系。这种关系主要通过劳务合同来明确和约束双方的权利和义务。二、劳务合同的重要性在劳务关系中，一份详细的劳务合同是至关重要的。它应该明确工作内容、劳务报酬（即工资）、工作时间、劳动保护、劳动条件以及职业危害防护等核心条款。这样，一旦未来产生纠纷，双方都有明确的法律依据可以遵循，从而有效减少争议。三、雇佣老年员工需特别关注的问题健康检查与安全保障：老年人的身体状况可能相对特殊，因此公司在雇佣前应要求他们进行必要的健康检查，以确保他们能够胜任工作内容。同时，公司也有责任为他们提供必要的劳动安全保障措施，如安全培训、防护设备等，确保他们在工作过程中的人身安全。灵活工作安排与健康支持：考虑到老年人可能面临的健康问题，公司应提供更加灵活的工作安排，如调整工作时间、提供远程办公选项等。此外，公司还应关注他们的健康状况，提供适当的健康支持和福利，如定期体检、健康咨询等。工作环境适应性：公司应确保工作环境和设施能够适应老年人的需求，如增设无障碍设施、改善照明和通风条件等，以提升他们的工作舒适度和安全性。四、雇佣老年员工的潜在价值雇佣60岁的老人不仅合法，而且可能为公司带来显著的价值。这些老人往往拥有丰富的经验和熟练的技能，能够为公司提供宝贵的指导和建议。同时，他们的稳定性和忠诚度也相对较高，有助于提升公司的团队凝聚力和整体绩效。综上所述，公司完全可以给60岁以上的父母（或任何符合条件的老年人）发工资，并且这一做法在法律上是合规的。关键在于公司要能够合理安排工作，充分发挥老年员工的优势，并密切关注他们的健康和福利。通过制定详细的劳务合同、提供必要的安全保障和健康支持、优化工作环境等措施，公司可以与老年员工实现共赢，共同推动企业的持续发展。

结论：年满60周岁的公司员工，公司仍然可以发放工资，但此时员工与公司之间通常建立的是劳务关系而非劳动关系，工资发放及双方权利义务主要通过劳务合同来明确和约束。详细分析：法律合规性：我国法律并未设定雇佣员工的年龄上限，因此公司雇佣年满60周岁的员工并不违反法律法规。年满60周岁的员工因已达到法定退休年龄，与公司之间通常不再建立劳动关系，而是劳务关系。这意味着双方的权利和义务不再受《劳动法》和《劳动合同法》的严格约束，而是主要通过劳务合同来明确。劳务合同的重要性：在劳务关系中，详细的劳务合同是保障双方权益的关键。合同应明确工作内容、劳务报酬（即工资）、工作时间、劳动保护、劳动条件以及职业危害防护等核心条款。通过劳务合同的细致约定，可以有效减少因沟通不畅或理解差异导致的争议，为双方的长期合作奠定坚实基础。例如，合同中可以明确工资的发放方式、时间、金额等，确保员工能够按时足额收到工资。工资发放的特殊考虑：虽然公司可以发放工资给年满60周岁的员工，但由于双方建立的是劳务关系，因此工资的性质和发放方式可能与劳动关系下的工资有所不同。公司应根据劳务合同的约定，按时足额发放工资给员工。同时，由于老年员工可能面临健康问题，公司也可以考虑提供一些额外的福利或支持，如健康保险、定期体检等，以体现对员工的关怀。雇佣老年员工的潜在价值与注意事项：雇佣年满60周岁的员工不仅合法，而且可能为公司带来显著的价值。这些员工往往拥有丰富的经验和熟练的技能，能够为公司提供宝贵的指导和建议。同时，公司在雇佣老年员工时，也应关注他们的健康状况和工作能力，合理安排工作任务，避免过度劳累或安排不适合他们的工作。此外，公司还应提供必要的安全保障措施，确保老年员工在工作过程中的人身安全。建议：如果您是公司方，建议在雇佣年满60周岁的员工时，与他们签订详细的劳务合同，明确双方的权利和义务，特别是工资发放的相关条款。如果您是员工方，建议在签订劳务合同时，仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。同时，也可以与公司协商一些额外的福利或支持，以提高自己的工作舒适度和安全性。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

结论：公司可以向60岁以上人员发放兼职工资，但需满足一定条件并履行相应义务。以下从不同角度进行分析：法律关系角度 60岁以上人员与公司的法律关系认定是关键。若双方签订的是劳务合同，形成的是劳务关系而非劳动关系。根据《民法典》相关规定，提供劳务一方按照约定提供劳务后，接受劳务一方应当支付报酬。因此，公司向60岁以上兼职人员发放工资（此处准确说是劳务报酬）在法律关系层面是可行的。若60岁以上人员已享受养老保险待遇或领取退休金，根据相关司法解释，其与公司之间通常被认定为劳务关系，公司支付劳务报酬不受劳动关系相关限制。若未享受养老保险待遇或领取退休金，且符合一定条件（如未达到法定退休年龄等），可能被认定为劳动关系，此时公司发放工资需遵循劳动法律法规关于工资支付的规定。工资支付规定角度在劳务关系中，公司支付劳务报酬的方式、时间等主要由双方在劳务合同中约定。只要不违反法律法规的强制性规定，如不得低于当地最低工资标准（劳务关系一般不适用最低工资标准，但需注意合同约定不得显失公平）等，公司可以按照约定向60岁以上兼职人员发放工资。若被认定为劳动关系，公司需按照《劳动法》《劳动合同法》等规定，按时足额支付工资，不得克扣或者无故拖欠。工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得低于当地最低工资标准。税务处理角度公司向60岁以上兼职人员支付工资（劳务报酬）时，需要按照税法规定代扣代缴个人所得税。根据个人所得税法，劳务报酬所得属于综合所得的一部分，适用超额累进税率。公司作为支付方，有义务在支付时进行个税的代扣代缴。公司需妥善保存相关的支付凭证和税务申报记录，以备税务机关的检查。实际操作建议角度公司在与60岁以上人员建立兼职关系时，应明确双方的法律关系，签订书面合同（劳务合同或劳动合同，根据实际情况确定），并在合同中明确工资支付方式、时间、金额等条款，以避免后续纠纷。公司应建立健全的工资支付制度，确保工资支付的合法性和规范性。对于60岁以上兼职人员，同样应保留好工资支付记录等相关证据。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

公司完全可以合法雇佣60岁以上的老人，这一行为不仅符合我国法律规定，还可能为公司带来多方面的益处。以下是对此问题的详细分析：一、法律合规性无年龄上限规定：我国法律并未设定雇佣员工的年龄上限，因此公司雇佣60岁或以上的老人并不违反法律法规。劳务关系界定：60岁的老人因已达到法定退休年龄，与公司之间通常建立的是劳务关系而非劳动关系。这意味着双方的权利和义务主要通过劳务合同来明确和约束，而非劳动合同。二、劳务合同的重要性明确权利义务：在劳务关系中，详细的劳务合同是保障双方权益的关键。合同应明确工作内容、劳务报酬、工作时间、劳动保护、劳动条件以及职业危害防护等核心条款，以防止未来产生纠纷时缺乏法律依据。预防纠纷：通过劳务合同的细致约定，可以有效减少因沟通不畅或理解差异导致的争议，为双方的长期合作奠定坚实基础。三、雇佣老年员工需关注的特殊问题健康检查与安全保障：鉴于老年人的身体状况可能较为特殊，公司在雇佣前应要求其进行必要的健康检查，以确保其能够胜任工作内容。同时，公司也有责任为其提供必要的劳动安全保障措施，如安全培训、防护设备等，确保老人在工作过程中的人身安全。灵活工作安排与健康支持：考虑到老年人可能面临的健康问题，公司应提供更加灵活的工作安排，如调整工作时间、提供远程办公选项等。此外，还应关注他们的健康状况，提供适当的健康支持和福利，如定期体检、健康咨询等。工作环境适应性：公司应确保工作环境和设施能够适应老年人的需求，如增设无障碍设施、改善照明和通风条件等，以提升他们的工作舒适度和安全性。四、雇佣老年员工的潜在价值丰富的经验和知识：60岁以上的老年人通常具有丰富的工作经验和生活阅历，能够为公司带来独特的视角和见解，有助于提升团队的整体能力和竞争力。稳定的工作态度：他们往往更加珍惜工作机会，工作态度更加稳定可靠，有助于提升团队的整体氛围和效率。降低用工成本：与年轻员工相比，老年员工的薪酬要求可能相对较低，同时他们也可能更愿意接受灵活的工作安排，从而有助于公司降低用工成本。五、实际操作建议签订劳务合同：公司应与60岁以上的老年人签订详细的劳务合同，明确双方的权利和义务，以保障双方的合法权益。关注政策优惠：部分地区对于雇佣老年员工的企业可能提供一定的政策优惠，如税收减免、社保补贴等。公司可以了解并申请这些优惠政策，以降低用工成本。综上所述，公司完全可以合法雇佣60岁以上的老人，并且这一做法有可能为公司带来多方面的益处。关键在于公司要能够合理安排工作，充分发挥老年员工的优势，并密切关注他们的健康和福利。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司给超过60岁员工发工资是合法的，但这一合法性建立在特定的法律关系和操作规范之上。以下是对此问题的详细分析：法律关系基础：超过60岁的员工，通常已经达到了法定退休年龄。在我国，达到法定退休年龄的员工与用人单位之间不再构成劳动关系，而是可能形成劳务关系。这意味着，双方的权利和义务不再受《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的严格调整，而是更多地依据双方签订的劳务合同或口头约定来确定。尽管如此，只要双方自愿，并且不违反法律的强制性规定，这种劳务关系就是合法的。公司向超过60岁的员工支付工资，正是基于这种合法的劳务关系。工资支付与合同签订：公司应当与超过60岁的员工签订劳务合同，明确双方的权利和义务，包括工作内容、劳务报酬、工作时间、休息休假等条款。这有助于保护双方的合法权益，避免潜在的纠纷。在劳务合同中，公司可以约定工资的支付方式、支付时间等具体事项。只要这些约定不违反法律法规的强制性规定，就是有效的。社会保险与福利待遇：对于超过60岁的员工，由于他们已经达到了法定退休年龄，公司通常无需再为其缴纳社会保险（如养老保险、医疗保险等）。但是，这并不意味着公司不能为员工提供其他形式的福利待遇或补偿。公司可以根据自身情况和员工的实际需求，为员工提供一定的福利待遇，如定期体检、健康咨询、节日福利等。这有助于增强员工的归属感和满意度，提高公司的凝聚力。特殊行业与地区的规定：需要注意的是，某些行业可能对从业人员的年龄有特殊要求。例如，高空作业、井下作业等高危行业可能出于安全考虑对超龄人员进行限制。如果公司属于这些特殊行业，那么在雇佣超过60岁的员工时就需要特别谨慎，并确保符合相关行业的规定和要求。此外，不同地区可能根据自身情况制定了关于超龄人员就业的具体政策。因此，公司在雇佣超过60岁的员工时，还应了解并遵守当地的相关政策和法规。风险与注意事项：公司在雇佣超过60岁的员工时，应充分考虑其身体状况和工作能力。由于年龄的增长，员工可能在体力和反应能力上有所下降，因此公司应合理安排工作岗位和任务，避免安排高强度、高风险的工作。同时，公司还应为员工提供必要的劳动保护和安全保障措施，确保工作环境的安全性和适宜性。这有助于降低因身体原因导致的安全事故或健康损害的风险。总结与建议：公司给超过60岁员工发工资是合法的，但需要建立在合法的劳务关系基础之上，并签订劳务合同明确双方的权利和义务。同时，公司还应关注员工的身体状况和工作能力，合理安排工作岗位和任务，并提供必要的劳动保护和安全保障措施。如果有任何疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

结论是：公司负责人超过60岁，并不影响其领取工资，但具体能否发放工资还需根据其与公司之间的法律关系以及相关法律法规来确定。以下从不同角度进行分析：劳动关系角度：如果公司负责人与公司之间存在劳动关系，即其作为公司的员工，那么无论其年龄是否超过60岁，只要其提供了正常的劳动，公司就应当按照劳动合同的约定支付工资。需要注意的是，达到法定退休年龄（通常是60岁，但具体可能因地区或政策而异）并不意味着劳动关系自动终止。如果公司负责人未享受基本养老保险待遇，且双方未协商一致终止劳动关系，那么劳动关系可能仍然存在，公司应继续支付工资。非劳动关系角度：如果公司负责人与公司之间不存在劳动关系，而是基于其他法律关系（如委托关系、合伙关系等）为公司提供服务，那么其领取报酬的方式将依据这些法律关系来确定。在这种情况下，如果双方有约定报酬的支付方式和条件，且公司负责人已经按照约定提供了服务，那么公司应当按照约定支付报酬。这种报酬可能不被称为“工资”，但实质上是公司负责人提供服务的对价。法律法规角度：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者有权获得劳动报酬，且劳动报酬应当按照劳动合同的约定支付。这些规定并未对劳动者的年龄作出限制。同时，对于达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的劳动者，如果其继续为公司提供劳动，公司应当支付劳动报酬，并可以与其协商签订劳务合同等，以明确双方的权利和义务。建议：如果公司负责人与公司之间存在劳动关系，且公司未支付工资，公司负责人可以与公司协商解决，或者向劳动监察部门投诉，甚至通过法律途径（如申请劳动仲裁、提起诉讼等）来维护自己的合法权益。如果公司负责人与公司之间不存在劳动关系，而是基于其他法律关系提供服务，那么双方应当明确约定报酬的支付方式和条件，并在发生争议时依据约定和相关法律法规来解决。可能后果：如果公司未按照约定或法律法规支付工资或报酬，公司负责人有权要求公司支付，并可能获得相应的经济补偿或赔偿。如果公司负责人通过不正当手段（如虚假陈述、伪造证据等）来主张工资或报酬，可能会面临法律责任，如被追究欺诈等刑事责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：超过60岁能否发工资，取决于该人员是否与用人单位存在劳动关系或劳务关系，以及具体的合同约定和法律规定。以下从不同角度进行分析：劳动关系角度：一般情况：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者达到法定退休年龄（通常是60岁，但具体可能因性别和岗位有所不同）后，劳动合同通常终止。这意味着，如果劳动者已经办理了退休手续并开始享受基本养老保险待遇，那么其与原用人单位之间的劳动关系即告结束，此时用人单位无需再支付工资，但可能需要支付退休金或养老金。特殊情况：如果劳动者达到退休年龄但未享受基本养老保险待遇，且用人单位继续聘用其工作，那么双方可能形成新的劳务关系。在这种情况下，用人单位仍然需要按照约定支付劳务报酬，即工资。但需要注意的是，这种劳务关系不受劳动法的保护，而是受合同法的调整。劳务关系角度：劳务合同约定：如果超过60岁的人员与用人单位签订的是劳务合同，而非劳动合同，那么双方之间的关系就是劳务关系。在劳务关系中，用人单位需要按照劳务合同的约定支付劳务报酬，即工资。劳务合同的条款可以由双方自由协商确定，包括工资标准、支付方式等。法律规定：虽然劳务关系不受劳动法的保护，但《中华人民共和国民法典》等法律对劳务合同的签订、履行、变更和解除等方面都有相应的规定。因此，在劳务关系中，双方也需要遵守相关法律法规的规定，确保合同的合法性和有效性。实际操作建议：明确关系类型：对于超过60岁的人员，用人单位应首先明确与其之间的关系类型是劳动关系还是劳务关系。这可以通过查看劳动合同或劳务合同、了解劳动者的退休情况等方式来确定。遵守法律法规：无论关系类型如何，用人单位都需要遵守相关法律法规的规定，确保劳动者的合法权益得到保障。例如，在劳动关系中，用人单位需要按时足额支付工资、缴纳社会保险费等；在劳务关系中，用人单位需要按照劳务合同的约定支付劳务报酬。及时沟通协商：如果用人单位与超过60岁的人员之间就工资支付等问题存在争议或疑问，建议及时沟通协商解决。双方可以依据合同约定和法律法规的规定进行协商，以达成共识并避免不必要的法律纠纷。总结与建议：超过60岁能否发工资并不是一个简单的问题，它取决于多种因素的综合考虑。因此，建议用人单位在处理此类问题时务必谨慎对待，确保遵守相关法律法规的规定并保障劳动者的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司是可以雇佣60岁以上员工的，但具体情形需要分情况讨论，以下从不同角度为你详细分析：达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇根据相关法律规定，劳动者达到法定退休年龄并不意味着劳动关系的自动终止。如果60岁以上的员工虽然达到了退休年龄，但并未开始依法享受基本养老保险待遇，那么他们与公司之间仍然可以建立劳动关系。在这种情况下，公司需要按照劳动法的规定，为员工缴纳社会保险、提供劳动保护、支付劳动报酬等。举例：张先生60岁退休，但由于缴费年限不足，未能享受养老保险待遇。他继续在公司工作，与公司之间仍然构成劳动关系，公司需承担相应的法律责任。达到法定退休年龄且已享受养老保险待遇如果员工已经达到法定退休年龄，并且已经开始依法享受基本养老保险待遇，那么他们与公司之间通常不再建立劳动关系，而是可能构成劳务关系。在这种情况下，公司无需为员工缴纳社会保险，但双方之间的权利义务关系仍然受到法律的保护，如公司需按照约定支付劳务报酬等。举例：李女士60岁退休，并已经开始领取养老金。她选择继续在公司工作，此时她与公司之间构成劳务关系，公司需按照劳务合同的约定支付报酬。特殊行业或岗位的特殊规定在某些特殊行业或岗位，如医生、教师等，可能存在关于退休年龄和继续工作的特殊规定。这些规定可能允许员工在达到法定退休年龄后继续工作，并享受相应的待遇。在这种情况下，公司需要遵守相关行业的特殊规定，并与员工协商确定具体的工作安排和待遇。法律建议对于公司而言，在雇佣60岁以上员工时，应首先明确员工的退休状态和养老保险待遇情况，以确定双方之间的法律关系。如果双方构成劳动关系，公司应依法为员工缴纳社会保险、提供劳动保护等；如果构成劳务关系，公司应与员工签订劳务合同，明确双方的权利义务关系。此外，公司还应关注员工的身体状况和工作能力，确保员工能够胜任工作，并避免因员工年龄较大而可能带来的安全风险。可能的法律后果如果公司未按照法律规定与60岁以上员工建立正确的法律关系，或者未履行相应的法律义务，如未缴纳社会保险、未支付劳动报酬等，公司可能面临法律纠纷和赔偿责任。因此，公司在雇佣60岁以上员工时，应谨慎处理相关法律事务，确保合规经营。综上所述，公司是可以雇佣60岁以上员工的，但需要根据员工的退休状态和养老保险待遇情况来确定双方之间的法律关系，并依法履行相应的法律义务。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司可以聘用60岁以上的人，但具体情形需结合相关法律法规及实际情况来分析。以下是从不同角度的详细解答：法律层面：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，并没有明确禁止公司聘用60岁以上的人。劳动法主要关注的是劳动者的权益保护，如工资、工时、休息休假、社会保险等，而并未对劳动者的年龄上限做出具体规定。然而，对于特定行业或岗位，如涉及安全生产、高空作业等，可能会有对年龄、身体状况等方面的特殊要求。这些要求通常是为了保障劳动者的安全以及工作的顺利进行。实际操作层面：退休与养老金：60岁通常是男性的法定退休年龄（女性退休年龄可能因地区和行业而异）。如果劳动者已经达到退休年龄并开始领取养老金，那么他们与公司之间的关系可能不再被视为劳动关系，而是劳务关系。这意味着，公司可能不需要为他们缴纳社会保险，且双方的权利义务关系可能通过劳务合同来约定。身体状况与工作能力：公司在聘用60岁以上的人时，应考虑其身体状况和工作能力是否适合所聘用的岗位。如果劳动者因年龄原因无法胜任工作，公司可能需要承担相应的责任。合同签订：无论劳动者是否达到退休年龄，公司都应与其签订书面合同（劳动关系下为劳动合同，劳务关系下为劳务合同），明确双方的权利义务关系。这有助于保护双方的合法权益，避免纠纷的发生。特殊情况：如果60岁以上的劳动者仍然具有完全民事行为能力，且身体状况良好，能够胜任工作，那么公司完全可以聘用他们。对于某些需要丰富经验和专业技能的岗位，如咨询、顾问等，60岁以上的劳动者可能更具优势。建议：公司在聘用60岁以上的人时，应充分了解其身体状况、工作能力以及是否已达到退休年龄并开始领取养老金等情况。根据实际情况签订书面合同，明确双方的权利义务关系。在工作过程中，关注劳动者的身体状况和工作表现，确保工作的顺利进行和劳动者的安全健康。如有任何关于劳动工伤（劳动仲裁）方面的疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司可以给70岁的人发工资，但需分情况讨论，具体如下：劳动者与用人单位建立劳动关系的情况根据《中华人民共和国劳动合同法》及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》，劳动者达到法定退休年龄（目前男性60周岁、女性干部55周岁、女性工人50周岁）后，劳动合同终止。若70岁的人已超过法定退休年龄且已享受养老保险待遇或领取退休金，则其与用人单位之间不再构成劳动关系，而是属于劳务关系。此时，公司可以与其签订劳务合同，并按约定支付报酬（即“工资”），但双方权利义务不受《劳动合同法》调整，而是适用《民法典》中关于劳务合同的规定。劳动者未享受养老保险待遇或未领取退休金的情况若70岁的人虽达到退休年龄，但未依法享受养老保险待遇或领取退休金，且其继续为用人单位提供劳动，根据司法实践，部分地区法院可能认定双方仍构成劳动关系（如《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条）。此时，公司需按《劳动合同法》规定支付工资、缴纳工伤保险（若允许），并承担用人单位的法定义务。但需注意，此类情形存在地域差异，需结合当地司法政策判断。特殊行业或岗位的例外情形若70岁的人从事的是非全日制工作、临时性工作或符合国家规定的返聘岗位（如专家顾问、技术指导等），公司可与其签订劳务协议或返聘协议，明确报酬支付方式、工作时间等条款。此时，公司支付的报酬仍可称为“工资”，但性质上属于劳务报酬，双方按协议约定履行权利义务。实务建议：公司若聘用70岁以上人员，建议优先签订劳务合同，明确工作内容、报酬、工作时间、解除条件等条款，避免被认定为劳动关系而承担额外义务。若需按劳动关系处理，需确认当地政策是否允许超龄人员参保工伤保险（如部分地区允许企业为超龄员工单独缴纳工伤保险），以降低用工风险。无论何种情形，公司均需依法履行报酬支付义务，避免拖欠或克扣，否则可能面临民事诉讼或行政处罚。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。