核心结论：残疾员工没有岗位时，企业应优先安排合适岗位，无法安排时需依法支付工资或协商解除合同，同时可寻求政府和社会支持。以下是具体分析：

1. 企业应优先安排合适岗位
   根据《残疾人保障法》和《就业促进法》，用人单位有义务为残疾员工提供适合其身体状况的岗位。若原岗位因残疾无法胜任，企业应主动调整岗位或提供培训，帮助其适应新工作。例如，将体力劳动岗位调整为文职、客服等轻体力岗位，或提供技能培训后转岗。若企业未履行此义务，残疾员工可向当地劳动监察部门投诉，要求企业纠正。

2. 无法安排岗位时的工资支付义务
   若企业因客观原因（如岗位性质限制）确实无法为残疾员工安排合适岗位，仍需依法支付工资。根据《工资支付暂行规定》，非因员工原因停工期间，企业应按不低于当地最低工资标准的80%支付生活费。若残疾员工因残疾无法工作，企业需与其协商工资调整方案，但不得低于法定最低标准。

3. 协商解除劳动合同的合法性
   若企业与残疾员工协商一致，可依法解除劳动合同，但需支付经济补偿。根据《劳动合同法》，经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资。若企业单方面解除合同且未履行法定程序（如提前通知、支付补偿），可能构成违法解除，残疾员工可要求继续履行合同或索赔双倍经济补偿。

4. 政府与社会支持的利用
   企业可向当地残联、人社部门申请政策支持，如岗位补贴、社保补贴或税收优惠，降低用工成本。同时，残联可提供职业介绍、技能培训等服务，帮助残疾员工匹配适合岗位。例如，部分地区对安排残疾员工的企业按人数给予每月补贴，或减免残疾人就业保障金。

行动建议：

• 企业应首先评估残疾员工的身体状况，尝试调整岗位或提供培训；
  
• 若确实无法安排，需依法支付工资或协商解除合同，避免违法风险；
  
• 积极利用政府补贴和残联服务，降低用工成本并履行社会责任。
  

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