事业单位在选调过程中设置限制男性的条件，其合法性需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 若选调岗位存在特殊要求：

   • 根据《劳动法》和《妇女权益保障法》的相关规定，用人单位在招聘或选调过程中，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准，除非该岗位属于国家规定的不适合妇女的工种或者岗位。
   • 如果事业单位选调的岗位确实存在特殊要求，比如需要从事重体力劳动、长时间野外作业等，且这些要求与性别有直接关联，那么设置限制男性的条件可能是合法的。但即便如此，事业单位也需要提供充分的证据来证明该岗位确实不适合女性，且这种限制是必要且合理的。

2. 若选调岗位无特殊要求：

   • 如果事业单位选调的岗位并不存在上述特殊要求，那么设置限制男性的条件就可能构成性别歧视，违反了《劳动法》和《妇女权益保障法》的相关规定。
   • 在这种情况下，女性员工有权向相关部门投诉或提起诉讼，要求事业单位撤销该不合理的限制条件，并可能获得相应的赔偿。

3. 法律后果与建议：

   • 如果事业单位因设置不合理的性别限制条件而引发法律纠纷，可能会面临行政处罚、民事赔偿等法律后果。
   • 对于事业单位而言，建议在制定选调条件时，应充分考虑岗位的实际需求和法律法规的规定，避免设置不合理的性别限制条件。同时，也应加强对员工的法律培训，提高法律意识，确保选调过程的合法性和公正性。

总结来说，事业单位在选调过程中设置限制男性的条件，其合法性取决于岗位的具体要求和法律法规的规定。如果岗位存在特殊要求且这种限制是必要且合理的，那么可能是合法的；否则，就可能构成性别歧视，违反了相关法律法规。因此，事业单位在制定选调条件时，应谨慎考虑并咨询专业法律意见，以确保选调过程的合法性和公正性。如果您在事业单位选调过程中遇到任何法律问题，可以直接向我咨询。