招聘时限制年龄，若基于工作性质、劳动安全或行业惯例等合理因素，则不违法；但若无正当理由，单纯因年龄而对劳动者进行区别对待，则可能构成年龄歧视，属于违法行为。以下是对此结论的详细阐述：
违法的情况：
- 年龄歧视：根据《中华人民共和国就业促进法》，劳动者享有平等就业和自主择业的权利，不因年龄等因素受歧视。若用人单位在招聘中，仅因年龄因素对劳动者进行不合理的区别对待，如设置不合理的年龄上限或下限，排除其他条件符合要求的劳动者，即构成年龄歧视，属于违法行为。例如，某单位招聘普通文员却要求年龄在25岁以下，而30岁且其他条件均符合的求职者被拒绝录用，这种情况就是违法的。
合法的情况：
- 基于工作性质和劳动安全的合理限制：对于某些工作性质特殊、工作环境恶劣或工作强度大的岗位，合理的年龄限制是为了保护劳动者的身体健康和生命安全。例如，高强度的体力劳动岗位或对身体反应速度、灵活性要求极高的岗位，如飞行员、消防员等，根据工作需要设置年龄限制是合理的。这些限制通常基于对工作性质、劳动安全以及行业惯例的考量。
- 特定岗位需求：部分岗位可能对年龄有一定的要求，以匹配岗位的特殊需求。例如，某些科研岗位可能更倾向于招聘具有丰富经验和成熟思维的科研人员，而设置一定的年龄下限；或者某些艺术、体育类岗位可能因艺术表现或体能要求而设置年龄上限。这些限制只要基于合理的岗位需求，并不构成违法。
在实际情况中，判断招聘限制年龄是否合法，需要综合考虑岗位性质、工作需求、劳动安全以及是否存在年龄歧视等因素。如果用人单位能够证明其年龄限制是基于合理的岗位需求和劳动安全考虑，且未构成对劳动者的不合理区别对待，那么这种年龄限制就是合法的。反之，如果用人单位无法提供合理的解释或证明，那么其年龄限制就可能构成违法，需要承担相应的法律责任。
因此，在招聘过程中，用人单位应谨慎设置年龄限制，确保符合法律法规的要求，避免构成年龄歧视或其他违法行为。同时，劳动者也应了解自己的权益，对于不合理的年龄限制，可以依法向相关部门投诉或寻求法律援助。