企业招聘时设置年龄45周岁以下的限制，其合法性需分情况讨论，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：

一、合法情形

1. 岗位特性与年龄要求紧密相关

   • 如果企业招聘的岗位对年龄有特殊要求，且这种要求与岗位的工作性质、安全要求等紧密相关，那么设置年龄限制可能是合法的。例如，某些高空作业、重体力劳动等岗位，由于工作强度大、安全风险高，对劳动者的身体状况有较高要求，因此企业可能会设置年龄上限以确保劳动者的身体能够胜任工作。
   • 法律依据：虽然直接的法律条款可能并未明确提及年龄限制，但根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位在招聘时应当遵循公平、公正的原则，不得设置歧视性条件。然而，如果年龄限制是基于岗位的特殊需求，且这种需求是合理且必要的，那么这种限制可能不被视为歧视。

2. 符合行业惯例或地方规定

   • 在某些特定行业或地区，可能存在对招聘年龄的普遍限制或地方性规定。如果企业遵循这些惯例或规定设置年龄限制，且这些惯例或规定不违反法律法规的强制性规定，那么这种限制可能是合法的。

二、不合法情形

1. 无合理理由的年龄限制

   • 如果企业招聘时设置的年龄限制没有合理的理由，或者与岗位的工作性质、安全要求等无关，那么这种限制可能构成年龄歧视，是不合法的。例如，企业仅仅因为偏好年轻员工而设置年龄上限，这种限制就缺乏合理性。
   • 法律依据：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，用人单位不得设置歧视性条件限制劳动者就业。年龄歧视属于就业歧视的一种形式，因此受到法律的禁止。

2. 违反法律法规的强制性规定

   • 如果企业招聘时设置的年龄限制违反了法律法规的强制性规定，如最低就业年龄、退休年龄等，那么这种限制显然是不合法的。例如，企业招聘时要求劳动者年龄低于法定最低就业年龄（如16周岁），或者高于法定退休年龄（如男性60周岁、女性55周岁或50周岁，具体根据岗位和地区而定），这些限制都是违法的。

三、法律建议

1. 企业角度

   • 企业在招聘时设置年龄限制应当谨慎，确保限制具有合理性且不违反法律法规的强制性规定。如果确实需要设置年龄限制，应当明确说明限制的理由，并确保这种限制与岗位的工作性质、安全要求等紧密相关。

2. 劳动者角度

   • 如果劳动者认为企业在招聘时设置了不合理的年龄限制，侵犯了自己的平等就业权，可以通过法律途径维护自己的权益。例如，可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁申请，要求企业撤销不合理的年龄限制并承担相应的法律责任。

总结来说，企业招聘时设置年龄45周岁以下的限制是否合法，取决于限制的理由是否合理以及是否违反了法律法规的强制性规定。如果你或你身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。