结论前置：两年前降薪员工未提出异议，现在是否还能仲裁，需分情况讨论，一般情况下可能因超过仲裁时效而无法仲裁，但存在特殊情形时仍可主张权利。

详细分析：

1. 仲裁时效的一般规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
   • 在降薪的情境中，如果员工在降薪时即知晓并认为自身权益受到侵害，那么从降薪之日起一年内，员工应提起劳动仲裁以维护自身权益。若超过这一时效期间，员工再提起仲裁，可能会因时效问题而面临不被受理的风险。

2. 未提出异议的后果：

   • 员工在降薪后未提出异议，并不意味着员工默认接受了降薪。然而，从法律程序的角度来看，员工未在合理时间内（即仲裁时效期间内）提出异议，可能会被视为放弃了通过仲裁途径解决争议的权利。
   • 但值得注意的是，即使员工未提出异议，如果降薪行为本身违反了法律法规（如未与员工协商一致、未按照法定程序进行等），员工仍有权在发现后通过法律途径主张自己的权益。不过，这同样需要受到仲裁时效的限制。

3. 特殊情形的考虑：

   • 时效中断：如果在仲裁时效期间内，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因此，如果员工在降薪后的一年内内有向公司提出异议、向劳动监察部门投诉或提起诉讼等行为，可能会构成时效中断，从而延长仲裁时效期间。
   • 时效中止：在仲裁时效期间的最后六个月内，因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。如果员工因不可抗力（如自然灾害、战争等）或其他障碍（如严重疾病、被非法限制人身自由等）无法在仲裁时效期间内提起仲裁，可以在障碍消除后的一定期限内提起仲裁。
   • 持续侵权：如果降薪行为持续存在，且员工在降薪后的每一年内都有提出异议或主张权利，那么可能构成持续侵权。在这种情况下，员工可以在发现侵权行为后的合理时间内提起仲裁，而不受一年仲裁时效的严格限制。但这种情况较为特殊，需要具体分析。

法律建议：

• 如果您认为自己的降薪行为违反了法律法规或劳动合同的约定，且您希望维护自己的合法权益，建议您尽快咨询专业律师，了解具体的法律程序和可能的法律后果。
• 在咨询律师时，请提供详细的降薪情况说明、相关证据材料（如工资条、劳动合同、降薪通知等）以及您的具体诉求，以便律师能够为您提供更准确的法律建议。
• 如果您确实错过了仲裁时效期间，也不要轻易放弃。您可以考虑通过其他途径（如与公司协商、向劳动监察部门投诉等）来维护自己的权益。同时，您也可以咨询律师，了解是否存在其他法律救济途径。

后续行动：

• 如果您有进一步的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况，为您提供专业、全面的法律服务。