单位发绩效一人说了算，并不一定直接构成违法，但可能存在违法风险或不合理性，具体需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、合法性角度
劳动合同或规章制度约定：
- 如果单位与员工在劳动合同中明确约定了绩效的发放方式、标准及考核程序，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么单位按照约定执行，即使绩效发放由一人决定，也不构成违法。
- 如果单位有完善的规章制度，对绩效的发放有明确的规定，且该规章制度经过民主程序制定并公示，员工也已知悉并同意，那么单位按照规章制度执行，同样不构成违法。
法律法规规定：
- 我国劳动法律法规并未直接规定绩效发放必须由多人决定或必须遵循特定的程序。因此，从法律法规的层面来看，单位发绩效一人说了算，并不直接违反法律规定。
二、合理性及潜在风险角度
合理性问题：
- 绩效发放是单位对员工工作表现的一种评价和激励方式，应当遵循公平、公正、公开的原则。如果绩效发放完全由一人决定，缺乏客观的评价标准和透明的程序，可能导致不公平的结果，影响员工的工作积极性和团队的凝聚力。
潜在风险：
- 滥用职权风险：如果绩效发放的决定权完全集中在一个人手中，可能存在滥用职权的风险，如根据个人喜好或偏见来决定绩效的发放，从而损害其他员工的利益。
- 法律纠纷风险：如果员工对绩效发放结果不满，认为存在不公平或违法行为，可能会引发劳动争议或法律纠纷。在纠纷处理过程中，单位需要证明其绩效发放决定的合理性和合法性，否则可能面临败诉的风险。
三、建议措施
完善规章制度：
- 单位应制定完善的绩效管理制度，明确绩效的发放方式、标准、考核程序及争议解决机制等，确保绩效发放的公平、公正、公开。
加强监督与制衡：
- 单位可以设立绩效管理委员会或类似机构，对绩效发放进行监督和制衡，确保绩效发放决定的合理性和合法性。
增强透明度：
- 单位应增强绩效发放的透明度，及时向员工公示绩效发放的结果和依据，接受员工的监督和质询。
建立申诉机制：
- 单位应建立员工对绩效发放结果的申诉机制，允许员工对不满意的绩效发放结果提出申诉，并由单位进行复核和处理。
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