单位绩效工资不是统一的办法，在符合法律法规和单位规章制度的前提下，是合法的。以下从不同角度为你详细分析：
合法性依据
劳动合同约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了绩效工资的计算方式、发放标准等，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么单位按照劳动合同的约定执行不同的绩效工资办法是合法的。
单位规章制度：单位有权根据自身的经营状况、管理需要等因素，制定内部的规章制度，包括绩效工资的发放办法。只要这些规章制度不违反法律法规的强制性规定，且经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论通过），并向劳动者公示或告知，那么单位依据这些规章制度执行不同的绩效工资办法也是合法的。
注意事项
公平性原则：虽然单位可以制定不同的绩效工资办法，但必须遵循公平性原则。即绩效工资的发放应当与劳动者的工作表现、工作成果等紧密相关，避免出现不合理的差异。如果单位在绩效工资发放上存在歧视性、不公平性的做法，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
透明度要求：单位在制定和执行绩效工资办法时，应当保持透明度。即应当向劳动者明确告知绩效工资的计算方式、发放标准等，确保劳动者对自己的劳动报酬有清晰的了解。如果单位在绩效工资发放上存在隐瞒、欺骗等行为，同样可能面临法律风险。
变更程序：如果单位需要变更绩效工资办法，应当与劳动者协商一致，并签订书面的变更协议。未经劳动者同意，单位不得擅自变更绩效工资办法，否则可能构成违法行为。
实际案例
假设某单位根据不同岗位的工作性质、工作难度等因素，制定了不同的绩效工资发放办法。例如，销售岗位的绩效工资与销售额挂钩，而技术岗位的绩效工资则与项目完成情况、技术创新等因素挂钩。这种做法在符合劳动合同约定和单位规章制度的前提下，是合法的。因为单位根据不同岗位的特点和需求，制定了合理的绩效工资发放办法，既体现了公平性原则，又保持了透明度要求。
建议：如果你对单位的绩效工资办法有疑问或不满，可以先与单位进行沟通协商，了解具体的发放标准和计算方式。如果沟通无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。