结论：领导叫员工不要干了，第二天员工能否办离职，这取决于具体情况，包括劳动合同的约定、公司的规章制度以及双方协商的结果。以下从不同角度进行分析：
一、劳动合同及公司规章制度的角度
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确规定了离职的程序和条件，员工应按照合同约定执行。例如，合同可能规定员工需提前一定天数（如30天）提交书面离职申请，并经过公司批准后方可离职。
- 若领导口头通知员工不要干了，但并未按照劳动合同约定的程序办理离职手续，员工在未经公司正式批准前，可能仍需继续履行劳动合同中的义务，包括按时出勤、完成工作任务等。不过，若领导的行为已构成对劳动合同的实质性变更（如单方面解除劳动合同），且员工对此表示接受，则双方可协商办理离职手续。
公司规章制度：
- 公司规章制度可能对离职流程有具体规定，如离职申请的提交方式、审批流程、离职手续的办理等。员工应遵守这些规定，以确保离职过程的合法性和顺利性。
- 若公司规章制度中未明确规定离职流程，或规定与劳动合同相冲突，则应以劳动合同为准。
二、双方协商的角度
协商一致：
- 员工与领导（或公司）可以就离职事宜进行协商，并达成一致意见。例如，双方可以协商确定离职日期、离职补偿、工作交接等事项。
- 若双方协商一致，员工可以按照协商的结果办理离职手续，无需完全遵循劳动合同或公司规章制度中的规定。
协商不一致：
- 若双方无法就离职事宜达成一致意见，员工应继续履行劳动合同中的义务，直至合同到期或公司正式解除劳动合同。
- 在此情况下，员工若擅自离职，可能构成违约行为，需承担相应的法律责任，如支付违约金、赔偿公司损失等。
三、法律后果的角度
合法离职：
- 若员工按照劳动合同、公司规章制度或双方协商的结果办理离职手续，且未违反相关法律法规的规定，则离职行为合法有效。
违法离职：
- 若员工未按照规定程序办理离职手续，或擅自离职导致公司遭受损失的，公司有权要求员工承担相应的法律责任。
- 同时，员工也可能因违法离职而影响其未来的就业和职业发展。
建议
- 与领导或公司沟通：在决定离职前，建议员工与领导或公司进行充分沟通，了解离职的具体程序和条件，并协商确定离职日期和相关事宜。
- 遵守规定程序：员工应按照劳动合同、公司规章制度或双方协商的结果办理离职手续，以确保离职过程的合法性和顺利性。
- 保留证据：在离职过程中，员工应保留好相关证据（如离职申请、审批记录、工作交接单等），以备不时之需。
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