结论：科室主任因员工有焦虑症而担心其惹麻烦进行调岗，是否构成歧视或侮辱，需结合具体行为和动机来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

一、若调岗行为缺乏合理依据，可能构成歧视

1. 歧视的定义：歧视通常指的是基于某种不合理的、非工作相关的因素，对员工进行不公平的对待。在劳动法领域，歧视可能涉及性别、年龄、种族、宗教、残疾状况等多个方面，而精神健康状况（如焦虑症）也可能成为歧视的考量因素之一。

2. 合理调岗与歧视的区分：

   • 合理调岗：如果员工因焦虑症确实无法胜任原岗位的工作，且调岗是基于工作需要和员工能力评估的合理决定，那么这种调岗通常不被视为歧视。例如，员工因焦虑症无法承受高压力的工作环境，调岗到压力较小的岗位，且调岗后薪资、福利等未受不利影响。
   • 歧视性调岗：如果调岗并非基于工作需要或员工能力评估，而是单纯因为员工有焦虑症而担心其惹麻烦，且调岗后员工的薪资、福利、职业发展等受到不利影响，那么这种调岗可能构成歧视。例如，员工原岗位工作表现良好，仅因被诊断出焦虑症就被调岗到边缘岗位，且薪资降低。

二、若调岗行为伴随侮辱性言语或行为，可能构成侮辱

1. 侮辱的定义：侮辱通常指的是以言语或行为对他人进行贬低、嘲弄或伤害其尊严的行为。在劳动法领域，侮辱可能涉及对员工的人格尊严、名誉权等的侵犯。

2. 调岗与侮辱的关联：

   • 单纯调岗不构成侮辱：如果调岗行为本身并未伴随侮辱性言语或行为，且调岗决定是基于合理的工作需要或员工能力评估，那么这种调岗通常不被视为侮辱。
   • 调岗伴随侮辱性行为构成侮辱：如果调岗决定过程中或调岗后，科室主任对员工使用侮辱性言语（如“你这种人不适合这个岗位”、“你有焦虑症就是麻烦”等）或进行其他贬低、嘲弄的行为，那么这种行为可能构成对员工的侮辱。

三、法律建议

1. 收集证据：如果员工认为调岗行为构成歧视或侮辱，应首先收集相关证据，如调岗通知、与科室主任的沟通记录、同事证言等，以证明调岗行为的不合理性或侮辱性。

2. 与用人单位协商：在收集到足够证据后，员工可以尝试与用人单位进行协商，要求用人单位撤销不合理的调岗决定或给予相应的补偿。

3. 申请劳动仲裁：如果协商无果，员工可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。在劳动仲裁过程中，员工需要提供充分的证据来证明自己的主张。

4. 寻求法律援助：如果员工在劳动仲裁过程中遇到困难或需要进一步的法律帮助，可以寻求专业律师的法律援助。

最后，科室主任因员工有焦虑症而担心其惹麻烦进行调岗，是否构成歧视或侮辱，需结合具体行为和动机来判断。如果员工认为自己的权益受到侵害，建议及时收集证据并寻求法律帮助。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。