未体检未入职的情况下，一般不存在工资计算问题，因为双方尚未建立劳动关系；但若已实际提供劳动，则按实际劳动情况计算报酬。以下分情况详细说明：

1. 未体检、未入职且未实际提供劳动
   根据《劳动合同法》第七条，劳动关系自用工之日起建立。若您仅通过面试但未完成体检、未办理入职手续，且未实际到岗工作，则双方尚未形成劳动关系，用人单位无需支付工资。此时若用人单位承诺的“入职补贴”“报到奖励”等未兑现，可能涉及缔约过失责任，但需以书面约定为前提，口头承诺一般难以主张。

2. 未体检、未正式入职但已实际提供劳动
   若您虽未完成入职流程，但已按用人单位要求实际到岗工作（如参加培训、试工、临时顶班等），则双方已形成事实劳动关系。根据《劳动合同法》第十一条，用人单位应按双方约定的劳动报酬标准支付工资；未约定的，参照本单位相同岗位工资或集体合同标准支付。此时即使未签订劳动合同，您仍有权主张劳动报酬，且可要求用人单位补缴工作期间的社会保险。

3. 体检不合格导致未入职的特殊情形
   若您已完成部分工作但因体检不合格被拒绝入职，需区分两种情况：

   • 体检项目与岗位直接相关（如食品加工岗需健康证）：若您因不符合岗位健康要求被拒，用人单位无需支付工资，但需证明体检标准与岗位必要性（如《食品安全法》对食品从业者的健康要求）。
     
   • 体检项目与岗位无关（如普通文职岗要求乙肝检查）：若用人单位以不合理体检项目拒绝入职，可能涉嫌就业歧视，您可主张实际工作期间的工资，并可向劳动监察部门投诉或提起民事诉讼要求赔偿。

建议行动：

• 保留实际工作的证据（如考勤记录、工作成果、沟通记录等）；
  
• 与用人单位协商支付报酬，明确报酬标准及支付时间；
  
• 若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张工资及未签劳动合同的双倍工资差额（如适用）。
  

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