核心前提：用户询问的是在未签订劳动合同（即“未入职”可能指未明确劳动关系建立）的情况下，加班工资应如何计算。这涉及劳动关系认定、加班事实证明及工资计算标准三个关键点。

结论前置：

1. 若劳动关系已实际建立（如已实际用工但未签合同）：加班工资仍需按法定标准支付，但需先通过证据证明劳动关系及加班事实。
   
2. 若劳动关系未建立（如未实际用工）：不存在加班工资问题，但可能涉及缔约过失责任（如因用人单位原因导致未入职的损失赔偿）。
   

分情况说明

1. 劳动关系已实际建立，但未签订书面劳动合同

根据《劳动合同法》第7条、第10条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，未签书面合同不影响劳动关系成立。此时加班工资计算规则如下：

• 加班事实认定：需证明实际加班（如考勤记录、工作邮件、同事证言、加班审批单等）。若用人单位否认，劳动者需承担初步举证责任。
  
• 工资基数确定：
  
  • 有约定：按劳动合同约定的正常工作时间工资（不得低于当地最低工资标准）作为基数；
    
  • 无约定：按集体合同约定，或按劳动者实际获得的月收入（扣除加班工资、奖金等）的70%作为基数；
    
  • 均无：按劳动者所在岗位同工同酬的工资标准，或参照用人单位相同岗位平均工资。
    
• 计算标准：
  
  • 工作日加班：不低于工资的150%；
    
  • 休息日加班且未补休：不低于工资的200%；
    
  • 法定节假日加班：不低于工资的300%。
    

风险提示：用人单位未签书面合同，劳动者可主张自用工次月起至一年内的双倍工资差额（最长11个月），但需在1年内申请劳动仲裁。

2. 劳动关系未建立（如未实际用工）

若双方未实际履行劳动权利义务（如未提供劳动、未支付报酬），则不存在加班工资问题。但需注意：

• 缔约过失责任：若因用人单位原因导致未入职（如虚假招聘、临时取消岗位），劳动者可主张赔偿实际损失（如交通费、体检费等），但需证明损失与用人单位行为存在因果关系。
  
• 证据收集：保留招聘广告、面试记录、沟通记录等，证明双方曾达成入职意向。
  

建议行动

1. 固定证据：收集能证明劳动关系或加班事实的材料（如工作证、工资条、微信聊天记录等）；
   
2. 协商或投诉：与用人单位沟通，或向当地劳动监察大队投诉；
   
3. 申请仲裁：若协商无果，可在1年内申请劳动仲裁，主张加班工资及未签合同的双倍工资差额（如适用）。
   

提示：法律程序具有时效性，建议尽快处理。如有具体证据或细节需要分析，可直接向我提供信息，我会进一步为您梳理。