结论：将长期合同转为第三方合同是否合法，需根据具体情况判断，主要涉及合同变更的合法性、劳动者权益保护及用人单位的程序合规性。以下从不同角度详细分析：

1. 合同变更的合法性基础

根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容（如用人单位主体）。但需满足：

• 双方自愿：劳动者必须明确同意变更合同主体，用人单位不得单方面强制要求。
• 书面形式：变更合同需采用书面形式，口头约定无效。
• 内容合法：变更后的合同条款不得违反法律强制性规定（如最低工资、社保缴纳等）。

若用人单位未经协商或未采用书面形式，直接将长期合同转为第三方合同，属于违法行为，劳动者可拒绝并要求继续履行原合同。

2. 劳动者权益保护角度

即使劳动者同意变更合同主体，仍需关注以下权益是否受损：

• 工龄连续计算：根据《劳动合同法实施条例》第十条，非劳动者原因变更用人单位的，原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。若第三方合同未明确工龄连续，劳动者可主张权益。
• 待遇标准：变更后，劳动者的工资、福利、岗位等不得低于原合同标准。若第三方合同降低待遇，劳动者可要求补足差额或解除合同并索赔。
• 社保缴纳：第三方用人单位需依法为劳动者缴纳社保，若未缴纳或缴纳基数不足，劳动者可向社保部门投诉或申请劳动仲裁。

若变更后劳动者权益受损，即使同意变更，仍可主张权利，例如要求经济补偿或恢复原合同。

3. 用人单位的程序合规性

用人单位在变更合同主体时，需履行以下程序：

• 充分告知：向劳动者说明变更原因、第三方单位情况及合同条款变化，确保劳动者知情权。
• 协商一致：与劳动者就变更内容达成一致，并签订书面协议。
• 备案或公示：部分地区要求用人单位将合同变更情况报劳动部门备案或公示（具体以地方规定为准）。

若用人单位未履行上述程序，变更行为可能被认定为无效，劳动者可要求继续履行原合同或索赔。

4. 特殊情形：劳务派遣或业务外包

若原用人单位将业务外包给第三方，或通过劳务派遣形式安排劳动者到第三方工作，需注意：

• 劳务派遣：根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣岗位需符合“临时性、辅助性、替代性”要求，且派遣单位需具备资质。若原用人单位违规派遣，劳动者可主张与原用人单位存在劳动关系。
• 业务外包：若原用人单位将业务整体外包，劳动者与原用人单位的劳动关系可能终止，但需依法支付经济补偿。若第三方单位直接录用劳动者，需重新签订合同并明确权利义务。

在劳务派遣或业务外包情形下，劳动者需仔细审查合同条款，避免权益受损。

5. 法律后果与维权建议

若用人单位违法变更合同主体，劳动者可采取以下措施：

• 协商解决：与用人单位沟通，要求恢复原合同或补足待遇。
• 投诉举报：向当地劳动监察部门投诉用人单位违法行为。
• 申请仲裁：向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张经济补偿、赔偿金或继续履行合同。
• 诉讼途径：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。

建议劳动者在变更合同前，仔细阅读合同条款，保留相关证据（如原合同、变更协议、工资条等），以便维权时使用。

总结

将长期合同转为第三方合同是否合法，需结合合同变更的合法性、劳动者权益保护、用人单位程序合规性及特殊情形综合判断。若您遇到此类问题，可直接向我咨询，我将根据具体情况为您提供详细法律建议。