劳动合同约定如果连续两个月未完成绩效目标的视为不胜任岗位合法么-彭国军律师

劳动合同约定如果连续两个月未完成绩效目标的视为不胜任岗位合法么-彭国军律师｜法行宝

2025-12-16 劳动纠纷

劳动合同中约定“连续两个月未完成绩效目标视为不胜任岗位”这一条款，在一般情况下是合法的，但具体是否有效还需结合其他因素综合判断。以下从多个角度进行分析：

1. 条款合法性基础

意思自治原则：劳动合同是双方自愿签订的，只要条款内容不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗，就应当认定为合法有效。因此，从形式上看，该条款是双方意思自治的体现，具有合法性基础。
绩效管理目的：企业设定绩效目标，旨在激励员工提高工作效率，促进企业发展。将未完成绩效目标视为不胜任岗位，是企业进行绩效管理的一种常见方式，符合企业管理的一般逻辑。

2. 条款有效性判断

绩效目标合理性：虽然条款本身合法，但绩效目标的设定必须合理、明确、可衡量。如果绩效目标过高，超出员工正常工作能力范围，或者目标模糊不清，无法具体衡量，那么该条款可能因缺乏合理性而无效。
考核程序公正性：企业在进行绩效考核时，必须遵循公正、公平、公开的原则，确保考核过程透明，结果客观。如果考核过程存在主观臆断、偏袒或歧视等情形，那么该条款的适用可能受到质疑。
员工权益保障：根据《劳动合同法》等相关法律法规，企业不得随意解除劳动合同。即使员工未完成绩效目标，企业也不能直接以此为由解除劳动合同，而应当先进行培训或调整岗位，仍不胜任的，才能解除劳动合同。因此，该条款的适用必须符合法定程序，保障员工的合法权益。

3. 实际操作建议

明确绩效目标：企业在设定绩效目标时，应当与员工充分沟通，确保目标合理、明确、可衡量。同时，将绩效目标写入劳动合同或作为劳动合同的附件，以便双方共同遵守。
完善考核程序：企业应当建立完善的绩效考核制度，明确考核标准、考核周期、考核方式等，确保考核过程公正、公平、公开。同时，保留好考核记录，以备不时之需。
依法处理不胜任员工：如果员工确实未完成绩效目标，且经过培训或调整岗位后仍不胜任的，企业可以依法解除劳动合同。但在解除劳动合同前，应当提前通知员工，并支付相应的经济补偿。

总结来说，劳动合同中约定“连续两个月未完成绩效目标视为不胜任岗位”这一条款，在绩效目标合理、考核程序公正、员工权益得到保障的前提下，是合法有效的。但企业在实际操作中必须谨慎处理，确保符合法律法规的规定，避免引发劳动纠纷。如果您在劳动合同或绩效管理方面遇到任何问题，可以直接向我咨询。

公司以连续两个月以上未完成业绩或工作任务考核内容为由辞退员工，是否违法需视具体情况而定。以下从不同角度进行分析：劳动合同或规章制度中有明确约定若劳动合同或公司规章制度中明确规定了连续未完成业绩或工作任务考核内容可作为辞退理由，且该规定不违反法律法规的强制性规定：在此情况下，公司辞退员工可能不构成违法解除劳动合同。但前提是，该规章制度必须经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论），并已向员工公示或告知。法律依据：根据《劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。若劳动合同或规章制度中无此规定，或规定违反法律法规：公司以此为由辞退员工则构成违法解除劳动合同，需承担相应的法律责任。未完成业绩或工作任务的原因若因员工个人原因（如能力不足、工作态度不端正等）导致连续未完成业绩或工作任务：即使劳动合同或规章制度中无明确规定，公司也不能直接辞退员工，而应先进行调岗或培训。若调岗或培训后仍不能胜任工作，公司方可提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。法律依据：根据《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：...（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；...。若因公司原因（如市场环境变化、公司战略调整等）导致员工无法完成业绩或工作任务：公司不能以此为由辞退员工，否则构成违法解除劳动合同。辞退程序是否合法无论何种原因，公司辞退员工都必须遵循法定程序：包括提前通知（或支付代通知金）、出具解除劳动合同证明、办理档案和社会保险关系转移手续等。法律依据：根据《劳动合同法》第五十条，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。法律建议对于员工而言：若认为公司辞退行为违法，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金（通常为经济补偿金的两倍）。经济补偿金计算公式：$经济补偿金 = 劳动者在本单位工作的年限 \times 每月工资$（其中，工作年限满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资；每月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年）。对于公司而言：在辞退员工前，应确保有合法依据，并遵循法定程序，以避免法律风险。可考虑与员工协商解除劳动合同，并支付相应的经济补偿金，以达成和解。若您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

合同上明确约定不胜任工作补1个月工资，这一条款的合法性需要分情况讨论：条款本身不违反法律强制性规定：从合同法的角度来看，只要双方当事人在平等、自愿的基础上，就工作内容、劳动报酬等事项达成一致，且不违反法律、行政法规的强制性规定，该合同条款就是有效的。因此，如果合同中明确约定了不胜任工作时的补偿标准（如补1个月工资），且这一约定不违反相关法律法规的强制性规定，那么该条款本身是合法的。需考虑补偿标准是否合理：虽然合同条款本身可能合法，但补偿标准是否合理也是判断其合法性的重要因素。如果补偿标准过低，可能无法真正起到补偿劳动者因不胜任工作而遭受的损失的作用，甚至可能被视为对劳动者权益的侵害。然而，在法律上，并没有明确规定不胜任工作时的具体补偿标准，这通常取决于双方当事人的协商和约定。因此，只要双方认为补偿标准合理，且没有违反法律法规的强制性规定，那么该条款就是合法的。特殊情况：如果劳动者因不胜任工作而被解除劳动合同，根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位可能需要支付经济补偿金。经济补偿金的支付标准和计算方式有明确的法律规定，如果合同中的补偿条款与法律规定相悖（例如，约定的补偿金额低于法定经济补偿金），则该条款可能因违反法律强制性规定而无效。但在此问题中，我们讨论的是“不胜任工作补1个月工资”作为合同中的一项约定，并未直接涉及解除劳动合同和经济补偿金的问题，因此这一点更多是作为背景信息提供。需考虑实际履行情况：除了条款本身的合法性和补偿标准的合理性外，实际履行情况也是判断其合法性的重要因素。如果用人单位在劳动者不胜任工作时，按照合同约定支付了补偿，且没有违反其他法律法规的规定，那么该条款的履行就是合法的。反之，如果用人单位未按照合同约定支付补偿，或者以其他方式侵害了劳动者的权益，那么该条款的履行就可能存在问题。建议：对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于不胜任工作时的补偿标准等关键条款，确保自己的权益得到充分保障。对于用人单位而言，在制定劳动合同条款时，应遵循公平、合理的原则，确保补偿标准既能够激励劳动者提高工作能力，又不会对劳动者的权益造成侵害。同时，在实际履行过程中，也应严格按照合同约定支付补偿，避免引发劳动争议。总结：合同上明确约定不胜任工作补1个月工资，这一条款在本身不违反法律强制性规定、补偿标准合理且实际履行情况良好的情况下，是合法的。但具体是否合法还需根据实际情况进行判断。如果您在劳动合同方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：劳动合同中约定“未完成业绩辞退”是否合法，需根据具体情况判断。若公司依法设定了合理的业绩考核标准、遵循了法定程序、给予了员工合理机会，并在辞退时依法支付了经济补偿，则该约定可能合法；反之，则可能构成违法辞退。一、合法辞退的情形明确约定与法定程序：劳动合同或公司规章制度中应明确规定业绩考核标准及未完成业绩的辞退条款，且这些规定需经过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）并向劳动者公示。当劳动者未能完成业绩时，公司需按照法定程序进行辞退，如提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资，并听取劳动者的申辩。举例：某销售公司明确规定销售人员季度销售业绩标准，并经过职工代表大会讨论通过及公示。若销售人员连续两个季度未达到标准，公司按程序辞退，此行为合法。不能胜任工作且经培训或调岗后仍不能胜任：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项，劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任的，用人单位可解除劳动合同。在此情况下，公司需提供培训或调整工作岗位的证据，以证明已给予员工合理机会。举例：工厂技术工人因技术水平不足无法完成任务，经培训后仍不能胜任，调整到低技术要求岗位仍无法完成。此时，工厂按程序辞退，行为合法。经济补偿的支付：合法辞退时，公司需根据劳动者的工作年限支付经济补偿。具体标准为：每满一年支付一个月工资；工作年限六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。二、非法辞退的情形业绩目标不合理：若业绩目标过高，超出员工正常工作能力范围，或缺乏科学依据，公司不能以此为由辞退员工。举例：公司要求普通文员一天内完成复杂专业市场调研报告，且未提供数据和资料支持。文员未能完成任务后被辞退，此行为不合法。未提供必要支持和条件：公司应为员工提供完成工作所需的支持和工作条件。若因公司原因导致员工无法完成业绩，公司不能以此辞退员工。举例：公司未提供必要的销售资源或市场支持，导致销售人员无法完成业绩目标，此时辞退员工不合法。未遵循法定程序：公司未按规定提前通知、听取申辩、向工会说明情况等，直接辞退员工，构成违法辞退。举例：公司发现员工未完成业绩后，未经任何通知和调查，直接单方面解除劳动合同，此行为不合法。未给予合理机会：公司在辞退前未给予员工合理的整改期限和指导帮助，直接辞退可能构成违法。举例：员工因短期业绩波动被直接辞退，未给予其改进的机会和时间，此行为不合法。三、法律后果与建议措施法律后果：若公司违法辞退员工，需依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。建议措施：保留证据：劳动者应妥善保留与公司劳动关系及辞退相关的证据，如劳动合同、业绩考核记录、辞退通知等。协商或仲裁：认为公司辞退行为不合法时，可先与公司协商；协商不成，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，还可向人民法院提起诉讼。总结与建议：劳动合同中约定“未完成业绩辞退”需谨慎且明确，公司在实际执行时应严格遵守法律规定的程序和要求，以避免潜在的法律风险。对于遇到相关纠纷的劳动者或企业方，可以直接向我咨询，以便获得更深入的分析和应对策略。

绩效考核不合格被辞退不一定合法，其合法性取决于多个因素，包括用人单位的绩效考核制度是否合法合理、是否履行了法定程序以及是否有充分证据支持等。以下是对这一问题的详细分析：合法的情况：用人单位的绩效考核制度需明确、合理，且经过民主程序制定并向劳动者公示。例如，制度应包含明确的绩效考核标准、流程和处理方式，且不违反法律法规的强制性规定。劳动合同或公司规章制度中明确规定绩效考核不达标属于严重违反公司规定或符合解除劳动合同的条件，并且公司已向劳动者充分告知并公示绩效考核制度。当劳动者绩效考核不合格时，用人单位需提供充分的证据，如绩效考核的原始数据、工作成果记录等，以证明劳动者不能胜任工作。并且，用人单位应对不能胜任工作的劳动者进行培训或调岗，且培训内容应与提升工作能力相关，调岗应合理。经过培训或调岗后，若劳动者仍不合格，用人单位方可依法解除劳动合同。不合法的情况：绩效考核制度未经民主程序制定，或未向劳动者公示，导致劳动者对绩效考核制度及相关规定不知情。用人单位无法提供充分证据证明劳动者绩效考核不合格，或仅凭主观判断、模糊的考核记录来辞退劳动者。未对劳动者进行培训或调岗，或直接以绩效考核不合格为由辞退劳动者，未履行法定程序。培训内容与劳动者工作提升无关联，或调岗明显不合理，属于恶意迫使劳动者离职。因此，对于员工而言，应了解公司的绩效考核制度和劳动合同中的相关规定，并保留好相关证据。若认为辞退行为不合法，可寻求法律援助或向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。对于公司而言，应确保绩效考核制度的合法性和合理性，并严格按照《劳动合同法》的规定执行辞退流程，以避免不必要的劳动纠纷和法律风险。

针对您提出的问题“没有合同绩效不达标不发工资合法吗”，以下是对这一问题的详细解答：首先，我们需要明确的是，绩效工资作为工资的一部分，其发放应遵循相关法律法规和劳动合同的约定。在没有合同明确约定的情况下，绩效不达标是否不发工资，这个问题需要从多个方面来考虑。一、绩效工资的合法性基础按劳分配原则：根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条，工资分配应遵循按劳分配原则，员工完成相应工作任务后应获得对应工资，这同样适用于绩效工资。工资总额组成：绩效工资通常属于奖金范畴，是工资总额的一部分，因此受到相关工资法律法规的保护。二、劳动合同与单位制度的约束力劳动合同的约定：若劳动合同中明确规定了绩效工资的发放条件、标准和方式，员工达到考核标准而用人单位无故不发，则构成违法。反之，若合同中未明确规定，用人单位在合理范围内有自主决定权。单位制度的规定：若单位制度中有关于绩效工资发放的相关规定，也应作为判断的依据。员工应遵守单位制度，用人单位也需按制度执行。三、绩效不达标与工资发放的关系绩效达标情况：若员工达到了劳动合同或单位制度中规定的绩效考核标准，用人单位应按时足额发放绩效工资。绩效不达标情况：若员工未达到考核标准，用人单位有权根据合同约定或制度规定不发或少发绩效工资。这种情况下，不发绩效工资并不构成对劳动者合法权益的侵害。四、特殊情况下的处理公司经营困难：若公司面临严重的经济困难、不可抗力等特殊情况，确实无法按时发放绩效工资，应与员工进行协商，说明情况并制定合理的解决方案。无合同或制度约定：在既没有劳动合同约定也没有单位制度规定的情况下，用人单位应谨慎处理绩效工资的发放问题。建议与员工进行协商，明确绩效工资的发放条件和方式，以避免潜在的纠纷。五、权益救济途径若用人单位无故克扣或拖欠绩效工资，劳动者可以向劳动行政部门反映情况，要求支付绩效工资及可能的赔偿金。同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者在用人单位未及时足额支付劳动报酬的情况下，有权解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿。综上所述，没有合同且绩效不达标时是否不发工资，需综合考虑劳动法律法规、劳动合同及单位制度的约定以及员工的实际工作表现。在明确约定了绩效工资发放条件、标准和方式的情况下，用人单位应按时足额发放；若未达标准或合同、制度中无相关规定，则用人单位有权根据实际情况灵活处理。劳动者在遇到相关问题时，应依法维护自己的合法权益。

和劳动者约定未完成目标任务有权利调岗，这一做法是否合法需分情况讨论：若调岗约定合法且合理：合法性基础：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。若双方在劳动合同中明确约定了未完成目标任务时用人单位有权调岗，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，不违背公序良俗，那么这种调岗约定在法律上是有效的。合理性判断：调岗应当具有合理性，即调岗后的工作岗位应与劳动者的能力、经验相匹配，且不应对劳动者的生活造成重大不利影响。例如，若劳动者原本从事技术工作，因未完成销售目标而被调岗至完全不相关的清洁岗位，且薪资大幅下降，这种调岗就可能被视为不合理。法律后果：在合法且合理的情况下，用人单位依据约定对劳动者进行调岗，劳动者应当接受。若劳动者拒绝调岗，用人单位可能依据劳动合同或规章制度采取相应的管理措施，包括但不限于解除劳动合同。若调岗约定违法或不合理：违法性判断：若调岗约定违反了法律法规的强制性规定，如调岗后薪资低于当地最低工资标准，或者调岗目的在于逃避法律责任等，那么这种调岗约定就是违法的。不合理性表现：除了上述与劳动者能力、经验不匹配外，不合理调岗还可能表现为调岗后工作环境恶劣、工作强度大幅增加等。法律后果：在违法或不合理的情况下，劳动者有权拒绝调岗，并可以要求用人单位继续履行原劳动合同或支付相应的经济补偿。若用人单位因此解除劳动合同，劳动者还可以要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。建议：对于用人单位而言，在制定调岗约定时，应确保约定合法、合理，并充分考虑劳动者的权益。同时，在调岗前应与劳动者进行充分沟通，解释调岗的原因和必要性，争取劳动者的理解和配合。对于劳动者而言，在签订劳动合同时应仔细阅读合同条款，特别是关于调岗的约定。若发现调岗约定违法或不合理，应及时向用人单位提出异议，并可以寻求法律援助或咨询专业律师。总结：和劳动者约定未完成目标任务有权利调岗是否合法，取决于调岗约定的合法性和合理性。在实际操作中，双方应遵守法律法规，尊重对方的权益，通过协商和沟通解决分歧。若遇到法律问题，可以直接向我咨询。

结论前置：劳动合同中可以约定连续三个月业绩不达标作为解除劳动合同的条件，但这一约定必须满足一定的法律要求，否则可能被认定为无效。法律背景与要求：合法性要求：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的解除必须基于合法、公正、合理的理由。业绩不达标作为一种解除劳动合同的条件，本身并不违法，但关键在于这一条件的设定是否合法、公正，并且是否经过了劳动者的同意。合理性要求：业绩不达标作为解除劳动合同的条件，必须具有合理性。这通常意味着业绩标准应当明确、具体，并且与劳动者的岗位职责、工作能力等相匹配。如果业绩标准过于苛刻或模糊不清，可能被视为不合理，从而影响该约定的有效性。程序性要求：在劳动合同中约定业绩不达标作为解除条件时，还应当遵循一定的程序性要求。例如，用人单位应当事先告知劳动者业绩标准、考核方式等关键信息，并在业绩不达标时给予劳动者合理的改进期限或申诉机会。法律建议：明确约定：在劳动合同中明确约定业绩不达标作为解除劳动合同的条件时，应当详细、具体地描述业绩标准、考核方式、改进期限等关键信息，以确保约定的合法性和合理性。公平公正：业绩标准的设定应当公平公正，与劳动者的岗位职责、工作能力等相匹配。避免设定过于苛刻或模糊不清的业绩标准，以免引发劳动争议。程序合规：在业绩不达标时，用人单位应当遵循合法的程序进行解除劳动合同的操作。这包括给予劳动者合理的改进期限、进行公正的考核、听取劳动者的申诉等。可能的法律后果：如果劳动合同中约定的业绩不达标作为解除劳动合同的条件不满足合法性、合理性或程序性要求，那么这一约定可能被认定为无效。在这种情况下，用人单位不能仅凭业绩不达标就解除劳动合同，否则可能面临违法解除劳动合同的法律责任，包括支付赔偿金等。举例说明：假设某劳动合同中约定：“若劳动者连续三个月业绩不达标，用人单位有权解除劳动合同。”如果这一约定中的业绩标准明确、具体，且经过了劳动者的同意，同时在业绩不达标时用人单位给予了劳动者合理的改进期限和申诉机会，那么这一约定是合法有效的。反之，如果业绩标准模糊不清或过于苛刻，或者用人单位在业绩不达标时未遵循合法程序进行操作，那么这一约定可能被认定为无效。进一步思考：在实际操作中，用人单位在设定业绩不达标作为解除劳动合同的条件时，应当充分考虑劳动者的实际情况和合理诉求，确保约定的合法性和合理性。同时，劳动者也应当了解自己的权益和义务，在签订劳动合同时仔细审查相关条款，并在必要时寻求法律帮助。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

连续三个月绩效不达标被调岗是否合法，需分情况讨论：若劳动合同或公司规章制度中有明确约定：合法性分析：如果劳动合同中明确规定了员工连续绩效不达标时，公司有权进行调岗，或者公司的规章制度中对此有明确规定，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，同时该规章制度已经向员工公示或告知，那么公司因员工连续三个月绩效不达标而进行调岗，通常是合法的。法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。若规章制度或劳动合同中有明确约定，且符合法定程序，可视为双方已就调岗达成一致。若劳动合同或公司规章制度中无明确约定：合法性分析：如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定员工连续绩效不达标时公司可以调岗，那么公司单方面因员工绩效不达标而进行调岗，可能构成违法。此时，公司需要与员工进行协商，达成一致后才能进行调岗。法律建议：在这种情况下，员工有权拒绝公司的调岗要求，并可以要求公司按照原劳动合同的约定继续履行。如果公司坚持调岗，员工可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。调岗的合理性考量：合理性分析：即使劳动合同或公司规章制度中有调岗的约定，公司在实际调岗时也需要考虑调岗的合理性。例如，调岗后的工作岗位应与员工的能力、经验相匹配，不应存在歧视性或侮辱性的调岗，且调岗后的薪资待遇不应明显降低等。法律后果：如果公司的调岗行为不合理，员工同样有权拒绝，并可以要求公司承担相应的法律责任。总结与建议：对于员工而言，如果面临因绩效不达标而被调岗的情况，首先应查看劳动合同和公司规章制度中是否有相关约定。如果有约定且符合法定程序，那么调岗可能是合法的；如果没有约定或约定不明确，员工有权拒绝调岗，并可以寻求法律帮助。对于公司而言，在制定规章制度或劳动合同条款时，应明确调岗的条件和程序，确保调岗行为的合法性和合理性。同时，在实际调岗时，应与员工进行充分沟通，尊重员工的意愿和权益，避免引发劳动纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

业绩不达标自动离职通常是不合法的，劳动法对此有明确的规定和限制。以下从不同角度为你详细分析：一、劳动合同的解除条件根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的解除应当遵循法定条件，不能仅因员工业绩不达标就单方面解除劳动合同。具体来说，用人单位若想解除与员工的劳动合同，必须符合以下情形之一：双方协商一致：用人单位与员工可以就解除劳动合同达成一致意见，并签订书面协议。员工存在过错：如员工严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等。经济性裁员：在用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难时，可以依法进行经济性裁员。其他法定情形：如员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作等。业绩不达标并不直接构成上述任何一种法定解除劳动合同的情形。因此，用人单位不能仅因员工业绩不达标就单方面解除劳动合同。二、业绩不达标与劳动合同解除的关系不能直接解除：业绩不达标通常属于员工的工作表现问题，而非劳动合同解除的直接法定条件。用人单位不能仅凭业绩不达标就单方面解除劳动合同，否则可能构成违法解除。可调整岗位或培训：如果员工业绩不达标，用人单位可以与其协商调整工作岗位或进行培训，以帮助其提升业绩。如果员工仍然无法胜任工作，用人单位在支付经济补偿金的前提下，可以依法解除劳动合同。但这一过程需要遵循法定程序，不能随意进行。三、违法解除劳动合同的法律后果如果用人单位违法解除劳动合同，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿金的两倍，具体数额根据员工的工作年限和工资水平确定。四、建议与措施对于员工：如果因业绩不达标而面临被解除劳动合同的风险，建议与用人单位进行沟通协商，了解具体原因和解决方案。如果认为用人单位的行为违法，可以依法维护自己的合法权益。对于用人单位：在处理员工业绩不达标问题时，应当遵循法定程序和规定，不能随意解除劳动合同。可以通过调整工作岗位、提供培训等方式帮助员工提升业绩，或者与员工协商解除劳动合同并支付相应的经济补偿金。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供更详细、更专业的法律建议。

结论：公司单方解除劳动合同是否合法，取决于公司是否能够证明员工“不符合录用条件”，且该录用条件需明确具体。若公司未明确录用条件或考核程序存在瑕疵，仅以试用期连续两个月绩效待改进为由解除劳动合同，可能构成违法解除。分析：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位在试用期解除劳动合同，需证明劳动者“不符合录用条件”。这意味着，公司必须有明确的录用条件，并且能够证明员工未达到这些条件。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条规定，用人单位单方解除劳动关系的合法性，由用人单位承担举证责任。即公司需要提供充分的证据来证明其解除行为的合法性。录用条件的明确性：公司在解除劳动合同时，必须能够证明其已向员工明确告知了具体的岗位职责、录用条件或考核标准。如果公司未明确这些条件，仅以绩效待改进为由解除合同，可能缺乏法律依据。在您的情况下，如果公司未在劳动合同或规章制度中明确岗位要求或录用考核标准，那么其以绩效待改进为由解除合同的行为可能构成违法。考核程序的合法性：绩效考核表作为解除合同的依据，必须签字完整、标准明确，且与解除条件挂钩。如果绩效考核表存在签字瑕疵、标准模糊或未与解除条件挂钩等问题，那么其作为解除合同的依据可能不足。在您的情况下，如果公司提供的绩效考核表存在上述问题，那么其以绩效待改进为由解除合同的行为可能缺乏合法性。举证责任：根据法律规定，公司无法证明员工“不符合录用条件”的，将承担败诉后果。这意味着，如果公司不能提供充分的证据来证明其解除行为的合法性，那么其解除行为可能被认定为违法。建议：如果您认为公司的解除行为违法，可以与公司进行协商，要求其支付经济赔偿金或恢复劳动关系。如果协商无果，您可以向当地的劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求确认公司的解除行为违法并支付经济赔偿金。在仲裁或诉讼过程中，您需要提供充分的证据来证明公司的解除行为违法，如劳动合同、规章制度、绩效考核表、工作沟通记录等。后续行动：留存好所有与工作相关的证据，包括劳动合同、工资发放记录、绩效考核表、工作沟通记录等。及时咨询专业律师，了解您的权利和义务，以及可能的法律后果。根据律师的建议，采取适当的法律行动来维护您的合法权益。如果您有任何进一步的法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

合同中约定未完成业绩可调整工作岗位，这一条款的合法性需分情况讨论：条款内容合法且合理的情况合法性基础：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。若合同中的这一条款是在双方平等自愿、协商一致的基础上订立的，且不违反法律、行政法规的强制性规定，那么该条款在形式上是合法的。合理性考量：除了合法性，条款的合理性也至关重要。如果调整工作岗位是基于合理的业务需求，如市场变化、业务调整等，并且调整后的岗位与劳动者原岗位的工作内容、技能要求、薪酬待遇等相差不大，或者用人单位提供了必要的培训和支持，以帮助劳动者适应新岗位，那么这种调整通常被认为是合理的。条款内容可能违法或不合理的情况违法性风险：如果合同中的这一条款是用人单位单方面制定的，未经劳动者同意，或者违反了法律、行政法规的强制性规定（如歧视性条款、违反最低工资标准等），那么该条款可能是违法的。不合理性表现：即使条款在形式上合法，但如果调整工作岗位缺乏合理性，如将劳动者调整到与其原岗位完全不相关、技能要求差异巨大且未提供必要培训的岗位，或者调整后的岗位薪酬待遇明显降低，那么这种调整可能被视为不合理，劳动者有权拒绝。法律建议：对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工作岗位调整的条款。如果对条款内容有疑问或不满，应及时与用人单位沟通协商，确保自己的权益得到保障。如果用人单位未经协商一致单方面调整工作岗位，劳动者可以拒绝并寻求法律援助。对于用人单位：在制定劳动合同条款时，应确保条款内容合法、合理，并充分尊重劳动者的意愿和权益。如果需要调整劳动者的工作岗位，应提前与劳动者沟通协商，并提供必要的培训和支持，以确保调整的顺利进行。可能后果：如果合同中的条款被认定为违法或不合理，用人单位可能面临法律责任，如支付赔偿金、恢复原岗位等。同时，这种不合理的调整也可能影响用人单位的声誉和劳动关系稳定性。总结与引导：合同中约定未完成业绩可调整工作岗位的合法性并非绝对，而是取决于条款内容是否合法、合理以及是否经过双方协商一致。如果你在这方面有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。