结论：公司以“岗薪不匹配”为由追回之前发放的绩效，能否在仲裁中获胜，需结合具体情况分析，若公司无法充分证明绩效发放存在错误或不合理，且未在劳动合同或规章制度中明确约定调整条件，仲裁获胜的可能性较低；反之，若公司能证明绩效发放错误或不合理，且符合法定或约定条件，则可能获胜。以下从不同角度详细分析：
一、公司主张“岗薪不匹配”的法律依据与合理性
- 法律依据
根据《劳动合同法》及相关司法解释，用人单位调整劳动者薪酬需满足以下条件：
- 法定情形：如劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任的，用人单位可依法调整薪酬；
- 约定情形：劳动合同或规章制度中明确约定薪酬调整条件（如岗位变动、绩效考核结果等），且调整程序合法（如经民主程序制定、公示或告知劳动者）。
若公司未在劳动合同或规章制度中明确约定“岗薪匹配”的具体标准及调整程序，仅以“岗薪不匹配”为由追回绩效，缺乏法律依据。
- 合理性审查
仲裁机构会审查公司主张的“岗薪不匹配”是否客观合理，例如：
- 绩效发放是否基于错误的岗位评估或计算错误；
- 劳动者是否实际未履行岗位职责或存在严重失职行为；
- 调整薪酬是否符合行业惯例或公司历史做法。
若公司无法提供充分证据证明绩效发放存在错误或不合理，仲裁机构可能不支持其主张。
二、公司追回绩效的常见情形与风险
情形一：绩效发放错误
- 示例：公司因财务系统故障，误将其他员工的绩效发放给劳动者，或计算绩效时多发了奖金。
- 风险：若公司能证明绩效发放错误（如财务记录、系统日志等），且劳动者无合法依据取得该绩效，公司可能通过仲裁追回。
- 建议：公司应保留绩效计算、审批、发放的完整证据，避免因证据不足败诉。
情形二：劳动者不胜任工作
- 示例：劳动者因能力不足无法完成岗位职责，公司依据规章制度调整其薪酬（包括绩效）。
- 风险：若公司未履行“培训或调岗”的法定程序，直接以“不胜任”为由追回绩效，可能被认定为违法调整薪酬。
- 建议：公司应先对劳动者进行培训或调岗，并保留相关证据（如培训记录、调岗通知等），再依法调整薪酬。
情形三：劳动合同或规章制度未约定
- 示例：劳动合同中未约定绩效与岗位匹配的具体标准，公司仅以“主观认为岗薪不匹配”为由追回绩效。
- 风险：仲裁机构可能认定公司调整薪酬缺乏依据，驳回其主张。
- 建议：公司应在劳动合同或规章制度中明确薪酬调整条件（如绩效考核标准、岗位变动规则等），并确保程序合法。
三、劳动者的应对策略
审查劳动合同与规章制度
- 确认劳动合同或规章制度中是否约定了绩效调整条件及程序；
- 若未约定或约定不明确，公司主张“岗薪不匹配”可能缺乏依据。
收集证据反驳公司主张
- 保留绩效发放记录（如工资条、银行流水等）；
- 收集公司未履行法定程序（如未培训、未调岗）的证据；
- 若公司主张“不胜任工作”，劳动者可提供完成工作任务的证据（如工作成果、同事证言等）。
申请仲裁或诉讼
- 若公司违法追回绩效，劳动者可向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付被追回的绩效及可能的赔偿金；
- 对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。
四、总结与建议
对公司：
- 完善劳动合同与规章制度，明确薪酬调整条件及程序；
- 调整薪酬时履行法定程序（如培训、调岗、民主程序等）；
- 保留绩效计算、审批、发放的完整证据。
对劳动者：
- 仔细审查劳动合同与规章制度，了解自身权益；
- 保留绩效发放及公司调整薪酬的相关证据；
- 必要时咨询专业律师，通过法律途径维护权益。
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