调岗降薪能否主张经济补偿，需根据具体情况判断，关键在于调岗降薪是否合法以及是否构成违法解除劳动合同。以下是对此问题的详细分析：
一、可以主张经济补偿的情形
用人单位违法调岗降薪且构成违法解除劳动合同
- 法律依据：根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。不过，这里指的是违法解除劳动合同的赔偿金，若仅是违法调岗降薪而未解除劳动合同，则一般主张经济补偿而非赔偿金，但在某些情况下，如劳动者因违法调岗降薪被迫解除劳动合同，也可视为用人单位违法解除劳动合同的一种情形，从而主张赔偿金。更常见的是，劳动者因违法调岗降薪而选择解除劳动合同，并依据《劳动合同法》第三十八条和第四十六条主张经济补偿。
- 具体情形：若用人单位未经与劳动者协商一致，擅自对劳动者进行调岗降薪，并以此为由解除劳动合同，即构成违法解除，劳动者有权要求经济补偿，甚至可能要求赔偿金（若符合违法解除劳动合同的构成要件）。若劳动者因违法调岗降薪而被迫解除劳动合同，也有权要求经济补偿。
用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者被迫解除劳动合同
- 法律依据：根据《劳动合同法》第三十八条和第四十六条，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，并要求经济补偿。
- 具体情形：如劳动合同中明确约定了工作岗位和薪资待遇，但用人单位无故将劳动者调至工作环境恶劣、工作强度大幅增加且薪资降低的岗位，且未与劳动者协商一致，劳动者在被迫解除劳动合同后，有权要求经济补偿。
二、不可以主张经济补偿的情形
用人单位与劳动者协商一致进行调岗降薪
- 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
- 具体情形：若用人单位因生产经营需要，与劳动者进行了充分协商，并就调岗降薪达成一致意见，签订了书面的变更协议，这种调岗降薪是合法有效的，劳动者不能主张经济补偿。
用人单位基于法定合理事由进行调岗降薪
- 法律依据：根据《劳动合同法》第四十条，在特定情形下（如劳动者患病、不能胜任工作等），用人单位可以提前通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并进行合理调岗降薪（但此处的调岗降薪通常是在解除劳动合同前的安排，若最终解除劳动合同，则需支付经济补偿；若未解除劳动合同，且调岗降薪合理，则劳动者不能主张经济补偿）。不过，更常见的是，在劳动者不能胜任工作等情形下，用人单位进行调岗降薪，若劳动者接受且调岗降薪合理，则不能主张经济补偿；若劳动者不接受，用人单位可能依法解除劳动合同并支付经济补偿。
- 具体情形：若劳动者因身体原因无法胜任原工作岗位，或绩效考核多次不达标，用人单位在为其安排了其他合适岗位并相应调整薪资后，若劳动者接受，则不能主张经济补偿；若劳动者不接受且用人单位依法解除劳动合同，则劳动者可以主张经济补偿。
三、经济补偿的计算标准
- 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 月工资标准：劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
四、维权途径
- 与用人单位协商：劳动者可以与用人单位协商，要求恢复到原劳动合同约定的岗位和薪资。
- 向劳动行政部门举报投诉：劳动者可以向当地劳动行政部门举报投诉用人单位的违法行为。
- 依法申请调解、仲裁：劳动者可以依法向劳动争议调解组织申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自身合法权益。
总结来说，调岗降薪能否主张经济补偿，需根据用人单位调岗降薪的具体情形、劳动者的实际情况以及相关法律法规来判断。如遇此类问题，建议直接向我咨询，以获取准确的法律意见并维护自身合法权益。