调岗降薪要求经济补偿确实存在年限规定，但具体年限需结合实际情况判断，以下是详细分析：

1. 用人单位合法调岗降薪的情形
   若用人单位因生产经营需要、劳动者不胜任工作等合法原因调岗降薪，且程序合法（如与劳动者协商一致、提供必要培训或调整岗位说明等），此时劳动者主动离职的，一般无法获得经济补偿。但若用人单位未履行法定程序（如未协商一致直接降薪），劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同，并主张经济补偿，补偿年限从入职之日起计算，每满一年支付一个月工资（六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资）。

2. 用人单位违法调岗降薪的情形
   若用人单位调岗降薪缺乏合法理由（如恶意针对、变相逼迫离职），或未提供劳动条件、未支付劳动报酬，劳动者可立即解除合同并主张经济补偿。此时补偿年限同样从入职之日起计算，但若用人单位存在“未依法为劳动者缴纳社会保险费”“强迫劳动”等《劳动合同法》第三十八条规定的其他情形，劳动者还可同时主张赔偿金（需通过劳动仲裁确认违法解除后另行主张）。

3. 特殊情形：劳动合同或规章制度有约定
   若劳动合同或用人单位规章制度中明确约定了调岗降薪的条件（如“业绩连续两季度不达标可调岗”），且该约定不违反法律强制性规定，劳动者主张经济补偿的年限可能受合同期限限制。但约定不得排除劳动者法定权利，例如不得约定“调岗降薪后劳动者无权主张补偿”，此类条款因违反《劳动合同法》第二十六条而无效。

关键提醒：

• 经济补偿的“月工资”标准为劳动者解除合同前十二个月的平均工资，若高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，补偿年限最高不超过十二年（仅针对高收入群体）。
  
• 实践中，劳动者需保留调岗降薪的证据（如工资条、调岗通知、沟通记录等），以便通过劳动仲裁或诉讼维权。
  

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